この売上がいつまで続くか，予測は出来ない・・だから，できるだけ，固定化してしまうコストとなる費用が多くなってしまうのは避けたい。
けれど，従業員は，会社を一緒に発展させていくためにとても大切なパートナーで，働き続けてもらうために，諸手当や休暇，退職金などを充実して，労働条件も良いものとしたい。
短時間での勤務を希望する職員，全国転勤は出来ないなどの希望を職員から出されることも少なくない。
だから，ずっと限定されない条件で働き続けることを予定している「正社員」とその他の社員の待遇には，差をつけることで，このバランスをとっていくしかない・・
このようなことから，非正規雇用労働者と言われるパートタイム労働者，有期雇用労働者のほか，派遣労働者などの形態による働き方が採用され，これによって，それぞれ「差」があることも認められてきた，という背景があります。
しかし，雇用形態が異なることだけで差がつくことを不公平と感じる感覚はやはり，非正規雇用労働者としてはあるでしょう。
そのため，「同一労働同一賃金」とすることで，雇用形態に関わらず，仕事ぶりや能力が適正に評価され，納得できる処遇を受けられれば，労働者のやりがいやモチベーションが高まり，多くの求職者や職場復帰者が集まることによって人材不足の解消が期待できます。企業イメージの向上にもつながります。
このようなことから，政策課題として「同一労働同一賃金」が進められてきた背景があります。
現在は，パートタイム・有期雇用労働法（2021年４月１日より全面施行），労働者派遣法(2020年４月１より施行）による待遇差の禁止が明示されています。
「同一労働同一賃金」の導入は，同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者，パートタイム労働者，派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
このようなバランスの中で考えられているため，全ての待遇差が許されないわけではなく，「不合理」と言える待遇差があると，雇用契約で定めていても無効となってしまい，後に不合理な待遇差による損害が発生しているとして，損害賠償請求などの形で請求されてしまうことがあります。
「同一労働同一賃金」違反となる，不合理な差と合理的な差との違いは？
就業規則で定めた賃金であっても，不合理な差の場合，無効となる？その場合，事業主，会社にはどんな責任が生じる？
不合理な待遇差と言われて，紛争になるようなトラブルを避けるため，事業主，会社は，どんな注意が必要？
平成３０年（2018年）６月１日，労働契約法２０条に関する２つの最高裁判決が出されました。
契約社員のドライバーが，正社員にのみ諸手当等が支給されるのは労契法２０条に抵触する不合理な労働条件として差額を求めた訴訟（ハマキョウレックス事件）と，定年後継続雇用したドライバーの賃金を２割引き下げたことが期間の定めの有無によるもので不合理であると訴えた訴訟（長澤運輸事件）の２事件です。
どちらも，無期労働契約の正社員と，職務内容が同じ有期労働契約の非正規社員との間に存在していた賃金格差の適法性が争われた事件です。
「同一労働同一賃金」の実現は，当時，政治的スローガンにも掲げられており，当時，２つの裁判は大変注目されていました。企業の人事労務担当者の方は，特に注目されていたと思います。
今回ご紹介する判例は，その頃の判例で，少し前のものになりますが，同一労働同一賃金の「考え方」，どのような場合に待遇差があっても，「合理的」な差として合法なのか，違法となってしまう「不合理」な待遇差は何なのか，の基準が具体的にイメージできて，今でも参考になりますので，ご紹介します。
重要な判決ですが，２つの事件の表面的な結論だけ見ると混乱してしまう可能性もあるので，正確な理解が必要な部分です。
そこで，今回から数回にかけて，ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件最高裁判決について，掘り下げて見ていきたいと思います。
１ 不合理な労働条件の禁止の根拠
まず，条文の確認をしましょう！
問題となった労働契約法２０条（現在は，削除）は，有期労働者と無期労働者との間の不合理な労働条件の格差を禁止するもので，以下のように規定していました。
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第20条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が，期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては，当該労働条件の相違は，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。），当該職務の内容及び配置の変更の範囲 その他の事情を考慮して，不合理と認められるものであってはならない。
条文って，さらっと読んでも意味が分かりにくいものが多いな・・と弁護士の私も思うところですが，この条文も，なかなか解釈が困難です。特に，以下の点などについて解釈上の争いがありました。
- ①「期間の定めがあることにより」の解釈
- ②不合理性の判断として，個々の労働条件ごとに判断するのか全体として判断するのか（例えば，賃金について総額で見るのか個別の手当ごとに見るのかという問題）
- ③不合理性の判断方法（職務の内容，人材活用の方法，その他の事情との関係）
- ④不合理と判断された場合の私法上の効力はどうなるのか（例えば，正社員労働条件が適用されることになるのかという問題）
同じような規定は，パートタイム労働法（正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）８条にも存在しており，パートタイム労働者とフルタイム労働者との不合理な労働条件の格差を禁止しています。
なお，この判例が出された当時に成立した，いわゆる働き方改革法案によって，パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に改め，労働契約法２０条の規定はこの法律の規定に吸収されました（8条）。
そこで，改正後のパートタイム・有期雇用労働法（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の条文も見ておきましょう。
（不合理な待遇の禁止）
第8条 事業主は，その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給，当該事業 ，賞与その他の待遇のそれぞれについて，当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において，当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。），当該職務の内容及び配置の変更の範囲 その他の事情のうち，当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して，不合理と認められる相違を設けてはならない。
この改正法８条の規定は，大企業は2020年4月，中小企業は2021年4月から施行されていますが，「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして」という考慮要素が明確になっているのが分かります。
２ 不合理な差についての判断基準
それでは，労働契約法２０条の解釈上の争点について，最高裁がどのように判断しているのか，全体像を確認していきましょう！
①「期間の定めがあることにより」の解釈
（ハマキョウレックス事件判決・長澤運輸事件判決）
・労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより相違していることを前提としているから，両者の労働条件が相違しているというだけで同条を適用することはできない。一方，期間の定めがあることと労働条件が相違していることとの関連性の程度は，労働条件の相違が不合理と認められるものに当たるか否かの判断に当たって考慮すれば足りるものということができる。そうすると，同条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。
→最高裁は，「期間の定めがあることにより」という部分の解釈について，期間の定めの有無に関連して生じたものであればよいとしており，「期間の定めがあること」による差別なのかどうかという点はあまり厳しく認定せず，広く解釈しています。
②不合理性の判断として，個々の労働条件ごとに判断するのか全体として判断するのか（例えば，賃金について総額で見るのか個別の手当ごとに見るのかという問題）
（長澤運輸事件判決）
・労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合，個々の賃金項目に係る賃金は，通常，賃金項目ごとに，その趣旨を異にするものであるということができる。そして，有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，当該賃金項目の趣旨により，その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。
・なお，ある賃金項目の有無及び内容が他の賃金項目の有無及び内容を踏まえて決定される場合もあり得るところ，そのような事情も，有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり考慮されることになるものと解される。
→不合理性の判断として，両者の賃金の総額を比較するのではなく，当該賃金項目の趣旨・目的から個別に不合理か否かを判断すべきとしています。
③不合理性の判断方法（職務の内容，人材活用の方法，その他の事情との関係）
（長澤運輸事件判決）
・労働者の賃金に関する労働条件は，労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく，使用者は，雇用及び人事に関する経営判断の観点から，労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して，労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また，労働者の賃金に関する労働条件の在り方については，基本的には，団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。そして，労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として，［その他の事情］を挙げているところ，その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。
・したがって，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は，労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである。
→最高裁は，労働契約法２０条の「その他の事情」については，職務の内容や人材活用の方法に限定されないとしています。長澤運輸事件判決においては，当該有期労働者が定年後再雇用者であることを考慮するべきとしています。
両判決の具体的な判断方法と結論については，次回以降に詳しく検討します。
④不合理と判断された場合の私法上の効力はどうなるのか（例えば，正社員労働条件が適用されることになるのかという問題）
（ハマキョウレックス事件判決）
・労働契約法２０条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや，その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば，同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり，有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。もっとも，同条は，有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり，文言上も，両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に，当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても，同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。
・また，上告人においては，正社員に適用される就業規則である本件正社員就業規則及び本件正社員給与規程と，契約社員に適用される就業規則である本件契約社員就業規則とが，別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みれば，両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に，本件正社員就業規則又は本件正社員給与規程の定めが契約社員である被上告人に適用されることとなると解することは，就業規則の合理的な解釈としても困難である。
→最高裁は，労働契約２０条に強行的効力を認めたものの，補充的効力（正社員労働条件が適用される）については否定しています。また，就業規則の合理的解釈による適用についても，独立の就業規則の存在に鑑み困難としています。結論としては，損害賠償により救済を認めています。
３ 具体的な判例で予測を緻密に～まとめ
なぜ，同じ事例で法律を当てはめて解釈するのに，弁護士が考える結論が変わるのだろう・・。
かつて，「行列のできる法律相談所」で回答する弁護士の回答を聞いて，思った方も多いのではないでしょうか？
実は，法律の解釈，具体的な当てはめ方というのは，それをする法律家（弁護士や裁判官）によって，違います。
そのため，数学の計算問題のように，誰がやっても同じ結論が毎回出る・・ということでは，実はありません。
そこに面白さがあり，それだからこそ，裁判をやってみないと，結論が明確に分からないことがあるというのが，人間らしいお仕事で，スキルによっても違いが出ることから，やりがいのある，私にとって楽しい部分でもあります。
もっとも，就業規則を定める場合に，これが違法，無効になってしまうのか，合法，有効なのか，が分からないと，現場では不安なことも多いと思います。
そのために，合理的な区別，と不合理な差別となる違い，境界は何なのか・・・？は企業，会社，経営者としては知っておきたいところです。
「不合理」な差別となるかどうか，は結局，様々な判断基準にそって判断されるので，まずは裁判所の判断基準を知ることが大切です。
それでも，１００％どうなるのか，その結果はやはり分からない部分はあるのですが・・・
今回ご紹介したような具体的裁判の事例を知ることで，どの点がポイントになるのかイメージ出来，結果の予測をより緻密にすることが出来ます。
同一労働同一賃金～不合理な差別になる具体例は？の記事でも，詳しく長澤運輸事件については，具体的な差の部分について裁判所が不合理かどうかを判断した内容を一覧として紹介し，国のガイドラインについても紹介しています。
非正規雇用労働者（パート，嘱託，臨時職員）を雇う場合の注意点についても，「同一労働同一賃金」に関して，非正規雇用職員との賃金格差が違法となる場合の基準を考える上で参考になる事例もご紹介しています。
これから定めようとする就業規則が「不合理な差」があるものかどうか，判断する際に参考になると思います。
合理的な区別をする必要性は，経営の堅実な発展，維持，継続のため，合理的に経営を勧めたい企業，経営者にとっては理由があって採用しているでしょうから，もしかしたら，「不合理な差別」と判断されてしまうか知れない可能性のある異なる取扱いを全てやめてしまうのは現実的ではないでしょう。
そのため，出来る限り，裁判所の判断基準や具体的な場面での判定を判例での具体的な事案を通じて知ることで，結果の予測をより緻密にし，合理的と判断される可能性が高い区別，差だけを残すことに近づけられると思います。
それによって，
「こんなはずじゃなかったのに」，と後に違法，無効だからという理由で損害賠償請求をされる，などの法的なトラブルは減るでしょう。
どのような就業規則とすべきか，判断に迷う場合には，弁護士に相談しながら進めて行くことも大切だと思います。
そうすることで，万一の時に，「こんなはずじゃなかった」というダメージの発生，トラブル発生のリスクを減らしつつ，業務ができる会社になると思います。
次回は，２つの最高裁判決の事案の詳細を確認して，最高裁のあてはめと結論を確認していきたいと思います♪
今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました！