当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、困った社員への対応について、頭を悩ませている経営者や人事労務担当者が多いことを実感しております。社員は会社にとって重要な財産であるという意味を込めて『人財』と表現されることもありますが、残念ながら、問題のある社員がいるのも事実です。そこで、本日から数回に渡り、本ブログ上で、「困った社員に対する対処法及び予防法」について記載していきたいと思います。

第１回目は、学歴、職歴、犯罪歴、経歴詐称、病歴等の経歴詐称をした社員に対する対処法について取り上げます。

１　経歴詐称をした社員に対する対処法について

（１）経歴詐称が懲戒事由になる根拠

労働契約では信頼関係が基礎となるので、社員は会社に対して真実を告知すべき義務を負っているとされていますが、経歴詐称は、会社に対して真実を告知する義務に違反し、企業秩序を侵害するものとして懲戒事由になります。

なお、経歴詐称が懲戒事由になるためには、経歴詐称が懲戒事由となる旨の就業規則や労働協約等の定めが必要であることに注意が必要です。

（２）退職勧奨

経歴詐称が雇用関係に重大な支障をきたすことについて説明し、社員から経歴を詐称した理由を聴取して（弁明の機会の付与）、経歴詐称に合理的理由があるかについて確認します。

経歴詐称に合理的理由がない場合には、まずは自主退職を促し、応じない場合には、普通解雇や後述の懲戒解雇を検討することになります。

（３）懲戒解雇

経歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められるためには、社員が「重要な経歴」（社員の採否の決定や採用後の労働条件の決定に影響を及ぼすような経歴であり、当該偽られた経歴について、通常の会社が正しい認識を有していたならば雇用契約を締結しなかったであろうといえる経歴）を詐称したことが必要になります。

重要な経歴とは、学歴、職歴、犯罪歴、病歴等が該当しますが、当該社員の職種等に応じて、個別具体的に判断されます。

【懲戒解雇の有効性を肯定する事情】

・経歴が採否の判断に重要な影響を及ぼす場合

・経歴が採用後の業務内容や賃金等の労働条件に重要な影響を及ぼす場合

・経歴が会社の企業秩序維持に関係する場合

重要な経歴詐称に該当する場合であっても、長期間勤務した後に発覚した場合には、入社後すぐに経歴詐称が発覚した場合に比べて、懲戒解雇の有効性の判断が厳しくなる傾向にあるので、注意が必要です。

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