いつも，読んでくださり，ありがとうございます。今回は，制裁対象となる労働組合の団体交渉への不当対応，労働組合との団体交渉の進め方・支配介入とならないための注意不当労働行為とは？に引き続いての集団的労働関係（労働組合関係）の問題として，労働組合の争議行為への対応についてお話します。
団体行動権として補償されている争議行為に対して，不適切な対応をしてしまうと，「不当労働行為」とされることがあります。
労働委員会が，使用者の行為が「不当労働行為」であると判断した場合には，救済命令を発することができ，この救済命令に従わない場合には，行政罰である過料や刑事罰（一年以下の禁錮もしくは１００万円以下の罰金又はその両方）の対象となるので，「不当労働行為」となる対応を避けること，労働組合の争議行為へ適切に対応することは，重要です。
また，例えば，裁判所によって，労働者の解雇が不利益取扱の不当労働行為であると認定され，確定した場合には，当該解雇は無効となります。
その他，不当労働行為に該当した場合，不法行為として，労働者や労働組合から損害賠償請求をされる対象ともなり得ます。
しかし，他方で，争議行為の場合，会社の事業，業務への支障も少なくないため，「正当性」を欠く争議行為について，会社は受け入れる必要はありません。
「正当性」を欠く争議行為が，直ちに組合員ないし労働組合に対して，民事ないし刑事上の責任が認められるわけではありませんが，争議行為の適法性が否定されるため，刑事責任における刑罰を受ける可能性や，民事責任としての損害賠償責任が発生する場合もあります。
そのため，「正当性」のある争議行為と言えるかどうか，は会社にとっても，争議行為をする労働者，労働組合にとっても，意識すべき重要な点になります。
「正当性」のある争議行為の場合，会社，事業主は「不当労働行為」とされないよう，何を注意したらいいのでしょうか？
「正当性」のある争議行為となるかどうかの判断基準とは何でしょうか？
そもそも「争議行為」とは何か？争議行為は労働者の団体行動権として，どんなことが認められているのか？
今回は，労働組合が争議行為をした場合，どんな行為については「正当性」がないものとして，やめるように求めていいのか，組合員の事業施設への立入りを禁止するなどのストライキ対策をしていいのか，代替要員を使って事業を続けていいのか，不当労働行為とならないための対応，判断基準，注意点を見ていきたいと思います。
１ 争議行為とは
争議行為とは，労働組合が労働者の要求の実現や抗議を目的として行われる集団行動をいいます。
争議行為としては，同盟罷業（ストライキ），怠業（サボタージュ：意図的に仕事の能率を低下させる行為），作業所閉鎖（ロックアウト）その他労働関係の当事者が，その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって，業務の正常な運営を阻害するものを言います（労働関係調整法7条）。
この争議行為は，憲法２８条により保障された団体行動権に由来するものです。
２ 争議行為の効果（権利の保護）
①刑事免責
労働組合法1条2項は，「刑法第35条（法令又は正当な業務による行為は罰しない）の規定は，労働組合の団体交渉その他の行為であって，前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し，いかなる場合においても，暴力の行使は，労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。」と定めています。
暴力は許されませんが，威力業務妨害罪や住居侵入罪などの構成要件を満たしている場合でも，正当な争議行為は，刑事法の違法性が阻却され，刑罰を科されないことになります。
②民事免責
労働組合法8条は，「使用者は，同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって，労働組合又はその組合員に対し，賠償を請求することができない。」と定めています。
ストライキやサボタージュは，労働者の労務提供債務の不履行に当たるため，形式上は，債務不履行責任ないし不法行為責任が生じ得ます。
しかし，正当な争議行為に対しては，刑事免責と同様に違法性が阻却され，使用者は組合，労働者に対して債務不履行責任や不法行為責任を追及することはできないことになります。
③不利益取扱の禁止
正当な争議行為を行った組合員に対し，解雇や懲戒処分を課すことは不当労働行為に該当するため許されません（労働組合法7条1号）。
もっとも，このように，争議行為は「正当なもの」でなければならないので，その目的・手段が正当な争議行為の範囲を逸脱するものについては，刑事・民事の免責は及びません。
３ 争議行為の正当性の判断基準
それでは，争議行為の正当性は，どのような観点から判断されるのか見ていきましょう。
①目的の正当性
正当な争議行為と認められるかどうかは，当該行為の目的が何であるかも考慮対象となります。
争議行為は団体交渉上の目的遂行のために行わなければならないので，純粋な政治ストライキや同情ストライキ（他企業のストライキを支援する目的のストライキ），経営事項に関するストライキについては，正当な争議行為とはいえないという見解が有力です。
②手続の正当性
争議権は，団体交渉における具体的折衝を進展させるために保障されたものであるために，正当な争議行為の開始というためには，団体交渉を拒否したとか，団体交渉における要求に対して拒否回答をしたことが原則として必要です。
また，労使間に信義則上存在するフェアプレーの原則からすれば，争議行為の開始には，その内容，開始・終了時期を明確にする通告をするべきだと考えられます。
予告を経ない争議行為や，予告に反した争議行為は，労使関係における信義則違反とされる場合が多いものの，企業運営に及ぼした影響等を考慮して個別具体的に判断されているようです日本航空事件（東京地決昭和41年2月26日）では，具体的に判断した結果，蓋然的な実施期間を1週間前の予告で明らかにしていたことなどから，抜き打ちストライキについての正当性を認めています。
一方で，国鉄千葉動労事件（東京高判平13年9月11日）では，ストライキの前倒し実施により運休列車が249本，遅延列車215本にも及ぶ重大な混乱が生じた原因は，控訴人が事前の通告に反して，僅か5分前にストライキを前倒しする旨を通告した後，本件前倒し実施を行ったことにあり，控訴人は，このような重大な結果が生ずることを予測していたというべきであり，したがって，本件前倒し実施は，その手続，手段，態様において，正当性を欠く，として損害賠償が認められています（１２１０万９４０５円及び遅延損害金）。
③手段の正当性
基本的に，提供を完全に停止する（ストライキ全般），不完全な停止（怠業）など消極的態様にとどまる限りは，原則として正当性が認められると考えられています。
しかしながら，使用者の備品等を破壊したり，使用者側に暴力を振るうといった積極的有形力の行使を伴う場合，正当性が認められません。
ピケッティング（ストライキ参加者が，非参加者や取引先当に対し，呼びかけ，説得等の働きかけを行う行為）については，消極的態様にとどまるものはなく一定の行動を伴うことになるので，正当性が認められるかについては，厳格に判断される傾向にあります。判例で正当性が認められなかった事例を見てみましょう。
御國ハイヤー事件（最判平成4年10月2日）の判例（民事）
事案の内容
タクシー会社Ｘに雇用され，組合の役員であるＹらは，Ｘからの回答に納得ができず，Ａ組合の指示により，Ｘ社の車庫に赴きタクシーが搬出できないようにゴザなどを敷いて座り込んだりする方法により48時間ストライキを実施した。ストライキ終了後，Ｘ社はタクシー6台を2日間にわたって使用できなかったとして不法行為に基づく損害賠償請求をした。
最高裁は，Ｙらのピケッティングの手段に正当性がないと判断した。
判断（判決理由）
ストライキは必然的に企業の業務の正常な運営を阻害するものではあるが，その本質は労働者が労働契約上負担する労務供給義務の不履行にあり，その手段方法は労働者が団結してその持つ労働力を使用者に利用させないことにあるのであって，不法に使用者側の自由意思を抑圧しあるいはその財産に対する支配を阻止するような行為をすることは許されず，これをもって正当な争議行為と解することはできないこと，また，使用者は，ストライキの期間中であっても，業務の遂行を停止しなければならないものではなく，操業を継続するために必要とする対抗措置を採ることができるのは，従来の判例の趣旨とするところである。
そして，右の理は，非組合員等により操業を継続してストライキの実効性を失わせるのが容易であると考えられるタクシー等の運行を業とする企業の場合にあっても基本的には異なるものではなく，労働者側が，ストライキの期間中，非組合員等による営業用自動車の運行を阻止するために，説得活動の範囲を超えて，当該自動車等を労働者側の排他的占有下に置いてしまうなどの行為をすることは許されず，右のような自動車運行阻止の行為を正当な争議行為とすることはできないといわなければならない。右タクシー等の運行を業とする企業において，労働者は，ストライキの期間中，代替要員等による操業の継続を一定の限度で実力により阻止する権利を有するようにいう原判示は，到底是認することのできないものである。
４ 信頼関係を破壊する信義則違反か～まとめ
雇用契約の「考え方」は，現在でも，会社，使用者の方が力を持ち，優位であることを前提に，力の弱い労働者，従業員が対等に交渉し，労働者の要求を実現するには，労働者が団結し，「団体」として交渉することの他，団体して行動することも保障しなければ，憲法上の権利として，労働者の権利が正当に守られないとして，労働者の権利として，「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の3つの権利を認めています。
時代によって，実際として，立場による「強さ」に変化はあると思いますが・・・
大きな意味では，この関係，「考え方」は，今後も変わらないかな，と思います。
そのため，友達同士の話合いのように，元々「対等」な関係であることを前提に話し合いを進めて行く場合と異なり，労働者の方が力が弱いことを前提に，「対等」に交渉できるよう「団体交渉」だけでなく，「団体行動」としての争議行為が認められている，ということになります。
しかし，争議行為の場合，その性質上「業務の正常な運営を阻害するもの」であり，業務への支障も大きいため，その態様によっては，労働組合側も違法行為として損害賠償義務を負うこともあるので注意が必要です。
その争議行為に「正当性」があるかどうかは，前述した判断基準によって，判断されるのですが，ひと言で言えば，やはり，使用者との信頼関係を破壊してしまうような信義に反する場合，「信義則」に反する場合かどうか，ということになると思います。
特に，運輸事業，郵便，信書便又は電気通信の事業，水道，電気又はガスの供給の事業，医療又は公衆衛生の事業のような公益事業の場合で争議行為を行う場合には，公衆の日常生活における支障も大きいので，通常，公衆の生活に大きな支障が生じるような争議のやり方はしないよね，という事業者，会社の「信頼」は守られるべきと考えられ，その「正当性」は厳しく判断される傾向があると思います。
団体行動である争議行為の申入れがあった場合，対応として何が求められていて，何は許されないのか，事業の支障を減らすために特定の場所への入所拒否や，代替要員の確保など，どんな行動はしていいのか，どんな行動は注意しないといけないのか，トラブルを回避するために法的にとりうる手段は何なのか，を知っておきましょう。
もっとも，実際の現場での争議行為の具体的なやり方，その際に求められている労働条件の交渉の内容，出来るだけ業務の支障を抑えるために考えられる代替手段，などは，業種，業態によっても大きく異なり，どれ一つ全く同じものはありません。
そのため，それぞれ個別に，どのような対応をしても問題ないのか，どんな言動は，避けるべきなのか，判断していくことになります。
どのような対応をすべきか，判断に迷う場合には，弁護士に相談しながら進めて行くことも大切だと思います。
そうすることで，万一の時に，「こんなはずじゃなかった」というダメージの発生，トラブル発生のリスクを減らしつつ，争議行為などの場面でも出来るだけ影響を少なくしながら，業務ができる会社になると思います。
今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました！