副業が認められる範囲は?競業避止義務違反

いつも読んで下さって,ありがとうございます!
遅くなりましたが・・今年初のブログ。改めて明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願い致します♪
おみくじは久しぶりの「大吉」だったので,楽しみです~
笑いのあふれる年にしたいな,と思っています。
さて,最近私は,労働者の競業避止義務について話をすることがあり,弁護士でも意見が分かれるんだな・・と知りました。
なので!最近は認めることも多くなってきた副業。これをテーマに副業をする場合に注意すべきこと,について考えてみたいと思います。
いくら「副業」を認めていたとしても,社員が自社と同じ仕事をして,顧客を奪うこと(競業)が許されるのか?
競業を止めることが出来るのか?について,考えてみます!

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今年も暑い多治見〜とはいえ「同一労働同一賃金」への準備を

今年も暑い,岐阜県多治見市

今週は,多治見が日中の最高気温が全国1位となる日が相次ぎ,多治見は駅前の温度計は39度以上を表示することもありました。

多治見市の知名度・認知度は,暑さのおかげでぐんぐん上がっていて,今年も駅前は取材陣で賑わっています。

さすがに今年は40度は超えないでしょうが,何日猛暑日が続いているのか,もはや調べる気も起こりません。

暑さで仕事のパフォーマンスが低下気味ですが,来年及び再来年に向けて対応していかなければならない事柄について解説していきたいと思います。

2020年への対応,急務

2020年(令和2年)4月改正民法(債権法)「同一労働同一賃金」に関するルールが施行され,企業にとってはこれら改正法への対応が急務となっております。

改正民法についてはこれまでも解説しています。

本日は,そのうちの,同一労働同一賃金に関するルールについて解説していきます。

同一労働同一賃金の実現に向けた法改正

働き方改革関連法が順次施行されています

昨年「働き方改革関連法」が可決され,今年から順次改正法が施行されています。

そのうちの,労働時間や有給取得(年次有給休暇の時季指定義務)のルールについてはすでに解説しています。

さらに,来年4月中小企業は再来年4月)からは,「同一労働同一賃金」を実現するための改正法が施行されます。

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本当の働き方改革~採用に困らない!熟年離婚も防ぐ働き方

いつも読んでいただき,ありがとうございます!

今回は,今話題の「働き方改革」について,のご紹介です。
労働人口が減り,人材採用をすることが困難ないわゆる昨今ですが・・・
買い手市場であっても,採用に困らない,

「本当の働き方改革」をすれば,「働きたい!」と言って選んでもらえる会社になる~
そのための「本当の働き方改革」とは?

私のもう一つの研究分野でもある,なぜ熟年離婚は生じるのか,どうしたら避けられるのか・・?
にこの「本当の働き方改革」が深い関係があることも発見。

未来の労働力ともなる子どもたちを増やし,採用にも困らない会社となるための「働き方改革」とは?
そして,熟年離婚を防ぐための「本当の働き方改革」とは?

内閣府の「男女共同参画会議 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)に関する専門調査会」委員でもある
小室淑恵ワーク・ライフバランス社長,
人事測定研究所(現リクルートマネジメントソリューションズ)にて人事コンサルタントとして人事制度設計や従業員意識調査などを行っている,
株式会社働きがいのある会社研究所 代表岡元 利奈子さんの記事,お話を聞いて気づいた

「本当の働き方改革」のポイントについて3つお伝えします。
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これからの時代に必要とされる力~成年後見,職場環境,先生

いつも読んでいただき,本当にありがとうございます。

今回は,ここ最近参加した家庭裁判所での「成年後見制度利用促進に関する意見交換会」,労働問題,息子(小3)の参観日で気づいた,
「これからの時代に必要とされる力」について,シェアします。

平成33年設置を目指す「成年後見制度利用促進における地域ネットワークと中核機関」とは?
現代の雇用状況,社会の変化から働きやすく,トラブルを避けるための職場環境になるために求められる力とは?
息子が成長できた理由,必要となった能力・・に共通するものをお伝えします。

これからの社会,職場で求められている力を知らないと,
労働人口が減っていく世の中で,職員に働き続けてもらい,世の中に必要とされる事業を続けることは難しい・・・

ということで,
「これからの時代を生き抜くために必要とされる力」

について

3つの出来事からお伝えします。 続きを読む

企業のセクハラ対策

多治見ききょう法律事務所では、地域経済の活性化のために、地元企業の皆様の力になりたいという思いから、企業法務に力を入れております。本ブログを通じ、様々な労働問題について、企業側の目線に立った解決策等を提案していきたいと思います。

今日は、女性活躍推進法の施行日(2016年4月1日)からまもなく3年が経つにもかかわらず、後を絶たないセクシャルハラスメント(セクハラ)問題について、取り上げたいと思います。


1 セクシャルハラスメント(セクハラ)とは

職場におけるセクハラについては、男女雇用機会均等法に規定があります。この法律で、セクハラとは、

「①職場において行われる②性的な言動に対する雇用労働者の対応により③労働者がその労働条件につき、不利益を受け、または当該性的な言動により④当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

①「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指します。必ずしも事業所内に限定されるわけではなく、出張先や取引先も含まれます。また、業務を遂行していれば必ずしも勤務時間内であることまでは必要なく、例えば「宴会」であったとしても、その趣旨、参加者、参加の自由度によっては、勤務の延長として職場とみなされることがあります。

②「性的な言動」とは、スリーサイズなど身体的特徴を話題にしたり、性的な経験や性生活について質問するなどの性的な内容の発言、または、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの性的な行動を指します。

③「労働者がその労働条件につき、不利益を受け」るものとは、「対価型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることを指します。

④「当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」ものとは、「環境型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

そうすると、意に反するものであったか就業環境を悪化させるものであったか、が重要な判断基準となりますが、仮に、本人が明示的に反対せず応じているように思えても、その言動が相手の望まない言動である以上、セクハラとなることに注意を要します。その判断基準は、客観的に判断しなければなりませんので、「平均的な(男性・女性)労働者」が通常どのように感じるかで判断されることになります。

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