多治見ききょう法律事務所

弁護士 木下 貴子 ブログ

労働者のミス.どこまで損害賠償請求・懲戒処分などの責任追及を出来るのか

労働者のミス.どこまで損害賠償請求・懲戒処分などの責任追及を出来るのか

いつも,読んでくださり,ありがとうございます!

今回は,「会社が労働者のミスに対して,どこまで損害賠償請求・懲戒処分などの責任追及を出来るのか」についてお伝えします。
労働者としては,会社のために働いて給与を得ているのに,その業務上で失敗したことについてすべて責任を取ることになって,損害賠償を受けることになると,勤めても,収入よりも支払いが多くなることもあり得るので,これでは何のために働いているのか分からない,と困ってしまうことがあります。
一方,会社にとっては,会社の経営を維持,発展するために,労働者を雇って就労してもらうことにしているため,せっかく雇った労働者が,会社にとって損害を与えるような行為をして,何も責任追及が出来ないとすれば,何のために雇用しているのか分からず,納得しがたいところです。

そのため,以前のブログ「賃金,退職金と損害賠償金との相殺~従業員が仕事上でミスをして損害発生。給与・退職金から損害分を差し引ける?」でお話した通り,労働者(従業員)のミスについて損害賠償請求するという責任追及は出来るけれども,制限があるとされています。

では,どのような場合に,使用者は労働者に損害賠償を請求できるのでしょうか?
どのような範囲で,使用者は労働者に損害賠償請求できるのでしょうか?
どのような場合には,損害賠償請求をすることが難しいのでしょうか?
労働者のミスによる責任追及としての懲戒処分をする際,注意しなければならないことは何でしょうか?

さらに今回は掘り下げて,会社が労働者に対して損害賠償を求める場面について考えてみます。

労働者のミスによって会社に損害が生じた場合についてのご相談を受けることはとても多いです。
今回は,様々な事例で具体的にどのような裁判所がどのような判断をしているのかを見ることで,労働者にどこまで損害賠償請求できるのか,どこまでは請求できないのか,追及できる損害賠償の範囲を具体的にイメージしてもらえたらと思います。

1 使用者の損害賠償請求根拠と請求の制限

労働者が業務中に不注意によって(例えば第三者に)損害を与えた場合に,労働者が全責任を負うというのは困るのではないか?という感覚は多くの人が持つのではないか,と思います。

これは,なぜかと言いますと,多治見ききょう法律事務所ホームページの「労働者がミスをしたら労働者に損害賠償請求できるか」というページや,以前のブログにも記載しましたが,業務命令を会社が決定している場合,労働者にはこれを拒否することは出来ず,その過程で生じた損害については元々労働をする上で内在していた危険なのだから,危険な業務をさせた会社側が責任を取るべき,あるいは,そういう事業活動において利益を得ている会社側が責任を負うのが公平であるという考え方から生じるものになります。

この前者を「危険責任」,後者を「報償責任」と言ったりします。

そのため,判例も,使用者の労働者に対する損害賠償及び求償権の行使を一定の割合で制限されることを認めています(最高裁昭和51年7月8日第一小法廷判決ー茨城石炭商事件ー)。
会社は,労働者に対する請求に当たっては,損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度においてのみ賠償請求できることになります。

2 労働者に対する損害賠償請求・懲戒処分の制限

会社が労働者に対して追求できる損害賠償の割合(責任の制限割合)については,一律の判断基準はありません。
①労働者の帰責性(故意によるものか,過失によるものか,過失の中でも重大な過失か,それとも軽過失か),
②労働者の地位,職務内容,労働条件,
③損害発生に対する使用者の寄与度(指示内容の妥当性,保険加入によるリスク分散の有無)といった観点

から総合的に判断されることになります。

その中でも,やはり①の要素は重要です。
裁判例からみると,軽過失事例では免責される場合から損害の3割程度,重過失事例では損害の約3割から7割程度,故意による場合には損害の10割まで賠償責任を認めているようです。

また,会社が労働者のミスを理由に懲戒処分をする場合,例えば減給などの重い処分により労働者に実質的に経済的負担を課しながら,別途その損害の賠償を求めることは,二重処罰の禁止に触るとされたり,権利の濫用であると評価されることがあるので注意が必要です。

労働者は収入を得るために働いている,という意識が大切になります。
労働者への懲戒処分や損害賠償請求が違法にならないために,損害が生じたことについて,労働者がどの程度責任があるのか,具体的な場面に応じて,労働者の働く意義を無くしてしまうことがない,バランスを考えた責任追及をするという観点が重要です。

3 過失・重過失・故意で異なる損害賠償の範囲

具体的事例から見ていきましょう。

 1 軽過失の場合

①最高裁昭和51年7月8日第一小法廷判決(茨城石炭商事件)

労働者がタンクローリーを追突させ相手方等の修理費を請求した事案です。会社が,石油等の運送・販売という事故の危険を伴う事業であること,会社が任意保険に加入していないこと,労働者が特命により臨時的に加害車両を運転して業務中発生した事故であり労働者の過失が重大なものでないこと,労働者の勤務成績が普通以上であったことを考慮し,責任の範囲を4分の1が限度であるとした原審の判断を支持しています。

②福岡高裁那覇支部平成13年12月6日判決(M運輸事件)

労働者がクレーン車のブーム部分を伏せることを失念し,歩道橋に衝突させた事案です。本件事故について労働者に重過失があったとは認め難いこと,会社は当該労働者の業務遂行能力等を問題視していたにもかかわらず,損害保険契約の内容を見直すなどの適切なリスク管理を怠り,補助者をあてがうなどの予防策も講じなかったこと,労働者が総損害額の約24.7パーセントを弁済していることから,さらに損害賠償金の支払を求めたり求償権の行使をすることは許されないとしました。

過失の程度だけで,損害賠償責任の範囲が決まるわけではありませんが,会社としては,労働者に軽過失しか認められない場合には,4分の1程度(3割くらい)までしか損害賠償請求を認めてもらうのが難しい,という認識であらかじめ対策を準備したり,請求する金額を制限する,という視点が大切になります。

2 重過失の場合

①名古屋地裁昭和62年7月27日判決(大隈鉄工所事件)

労働者が居眠りによる事故により高額の機械を破損した事案。裁判所は事故における従業員の過失は重大であるとしながらも,深夜勤務中の事故であり同情すべき事由もあること,使用者も機械保険に加入する等の損害軽減措置を講じていないことなどを考慮して,機械損壊による損害額の4分の1の限度で損害賠償請求を認めています。

②東京地裁平成15年12月12日(ガリバーインターナショナル事件)

中古車販売店店長が,代金なしに車15台を引き渡し代金回収困難という損害が生じた事案。裁判所は,小売りの基本ルールに反した重過失があるとしながらも,店長が直接個人的利益を得ることを意図して行ったものではないと認められること,会社側が売上至上主義ともいうべき指導を行っていたことなどを総合考慮して,損害額の2分の1の限度で賠償を認めました。

労働者に重過失があって会社に損害が生じている場合には,その他の状況にもよりますが,2分の1程度(多い事案では7割程度)までは損害賠償請求が認められることがあります。
会社としては,重過失と言えるような具体的な事情があるかどうかを検討して,請求する範囲を考える,という視点が大切になります。

3 故意による場合

故意で会社に損害を与えた場合には,労働者は,自ら雇用の趣旨に反した行動をしたことになりますから,全責任を労働者が負うことが当然,公平と考えられます。
背任などの悪質な不正行為や,社会通念上相当の範囲を超えて,労働者の引き抜きをして会社に損害を与えるなどの場合には,会社にとって利益のある行為を労働者はしておらず,会社の業務上内包している危険のある行為をしたわけでもないので,報償責任や危険責任という観点から労働者への損害賠償請求,責任追及が制限されることはないと言えます。

このような場合には,100%,10割,会社は労働者に損害賠償請求をすることが認められるでしょう。
もっとも,従業員が業務中,故意によって取引先などの第三者に損害を与えてしまった場合には,第三者との関係では会社も損害賠償責任を負うことになります。
そのため,第三者に対して損害賠償をした場合には,その金額を100%,従業員に対して求償していく(損害賠償を求める)ということになります。

4 労働者を増やすことは利益・リスクも増える覚悟を

会社,使用者は,労働者の方を雇うことで,より利益を上げていくことが出来る一方,労働者のミスによって損害が生じた場合には,少なくとも過失による場合には,全て労働者に責任を負わせることは出来ないため,労働者の行動によって会社が負うべき負担,リスクも増える・・という覚悟が必要ということになりますね。

なので!自分の行動にだけ責任をとればいいのではなく,勇気をもって人を雇用し,覚悟と労働者への愛をもって,経営を続けていらっしゃる経営者の方々を私はすごいな~と改めて思っています。

確かに,危険な業務,面倒な業務であってもやって下さる労働者,従業員の方がいて下さるおかげで,会社の事業は発展し,利益も生まれるので,ありがたいことですね。

業務の結果生じてしまった会社の損害について,誰が責任を取るか,は,経営者,労働者が「雇用契約」を通じて,求めたいものは,それぞれにあり,どこでバランスを取るのが公平なのか,という観点が重要だと思っています。

そのため,なかなか一律に,こうなります!とは決まらずに,それぞれ個別の事案によって,取るべきバランスのライン(責任追及のライン)は違うところが,数学の問題のように誰でも同じ答えになるわけでもなく,私は,それを考えていくことこそが,弁護士の仕事の醍醐味で,面白いところだなあ…と思っています。

結果の予測をするうえで,このバランス感覚がとても重要だと私は思っていますが,これは,自分の意見がいつも正しい,と思いこまずに,相手方の視点に立ってみることで,相手方にも守られるべき権利,利益もあり,どの点で調整したらいいのか…ということに気づけるかな,と思っています。

とは言え,弁護士の私であっても,自分自身のこととなると「自分は正しい!」と思いがちで,このバランス感覚が崩れることがあるので,客観的に他の弁護士の意見も聞くようにしたりしていますから,やはり,どのあたりまで責任追及が出来るのか,と分からない場合には,法律の専門家として客観的に判断してくれる弁護士に相談してもらえるといいと思います。

会社の経営者としては,雇用する際,労働者に求めたい資質,業務上順守すべき注意事項,手順などは,曖昧な点は出来るだけ,服務規律(遵守事項)として,文書で定めておいた方がいいでしょう。
(定めておいても,このバランス感覚に反する規律は無効になるので…これまた難しいところではありますが,(笑))

そもそも労働契約,雇用契約って何のためにするの?ということに立ち戻って,バランス違反だと思われれば,「契約書」「合意書」「服務規律」がなくとも,現在でも,まだ,多くのケースでは弱い立場として保護される側となる従業員であっても,責任(損害賠償義務など)が認められ,経営者側も保護してもらえる場合もあるので,服務規律などはなくても,これは労働者に責任追及できても良いはず,と経営者の方が思う場合には,一度弁護士に相談してもらえるといいと思います。

最近も時々,実際に生じた問題や時代に応じたリスクに対応できるよう,服務規律の変更などにも関わらせてもらっていますが,就業規則や諸規定は,時代や経済状況,会社の状況によって,作成当時とは異なる対応が必要になることはあります。

実際の場面では,どのような服務規律規定が有効となり,どういった場合に無効と判断されるのか分かりづらいと思いますので,服務規律規定や服務規律違反による責任追及に関する就業規則の内容の制定・変更などについて迷われている場合には,弁護士にご相談していただければと思います♪

法律上,何が許されていて,何は許されないのか,トラブルを回避するために法的にとりうる手段は何なのか,を知っておくことが重要です。
そうすることで,万一の時に,少しでも「こんなはずじゃなかった」というダメージの発生,トラブル発生のリスクを減らして,気持ちよく業務をしていただけたらと思います。

それでは,今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました!