いつも，読んでくださり，ありがとうございます！
今回は，「就業規則の不利益変更」についてお伝えします。
例えば，このままの退職金支給規程を続けたら，会社の経営が破綻してしまう可能性がある場合，など，就業規則の変更をしたいとき，会社の経営者（事業主，企業,使用者）は，どのようなことに気をつけるとトラブルを回避できるのでしょうか？
実は，勝手に従業員に不利益になってしまうような就業規則の変更をしても，それだけでは，すでに働いている従業員に対して，変更後の就業規則の拘束力がない，意味がない，ということがあり得ます。
不利益になる就業規則の変更が会社の一存で認められてしまったら従業員が困ってしまう・・・
一方で，全く変更できないとすれば，会社としては，目の前に迫りくる経営上の危機に応じた柔軟で，より，会社の損害が少ない手段，対応を選べなくなり，結果として経営を存続できないこともあり得る…
経営そのものが破綻したら，結果として，従業員の不利益は著しく大きくなる。
そのため，判例上，条件を満たせば，全ての従業員が「同意」しない場合であっても，就業規則の不利益な変更も認められ，有効になると考えられています。
就業規則の変更が有効となるために必要な2つの要件とは？
就業規則の変更が有効になるか，無効になるかを決める判断要素とは何でしょうか？
就業規則は，どのような場合に，どのような手順を踏めば，有効に変更することができるのでしょうか？
就業規則の不利益変更が有効になるポイントについて，判例も紹介しながら，お伝えします。
１ 就業規則の不利益変更が認められる2つの条件～
労働契約法の規定
労働契約法は，9条及び10条において，就業規則変更による労働条件の変更について定めています。まずは，条文を見てみましょう。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条 使用者は，労働者と合意することなく，就業規則を変更することにより，労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし，次条の場合は，この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，Ａ．変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，Ｂ．就業規則の変更が，①労働者の受ける不利益の程度，②労働条件の変更の必要性，③変更後の就業規則の内容の相当性，④労働組合等との交渉の状況⑤その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし・・・
つまり労働者の「同意」を得ることなく一方的に就業規則を変更して労働条件の不利益変更を行うことは原則としてできないものの，10条の要件，つまりＡ「周知」とＢ「合理性」をクリアした場合には，例外的に不利益変更の効力が生じるとしているのです。そして，ありがたいことに，10条はＢの不利益変更の「合理性」について①～⑤の判断要素を提示してくれています。
「周知」性については，「就業規則とは？就業規則が無効にならないために必要な2つの要件」でお話した就業規則を定めた場合の有効性としての周知条件と同じように考えてもらえばいいので，これを参考にしていただけたらと思いますが（就業規則の変更後の通知は，出来れば，個別に変更内容が分かるように通知するのが望ましいと思います）
変更の「合理性」については，どのようなケースで合理性が認められて，どういったケースでは認められないのかについてはよく分かりませんよね。
労働契約法が従来の判例法理（判例の判断，考え方の積み重ね）を成文化したものであることは前回お話ししましたが，この10条にも元になった大切な判例があります。
第四銀行事件です。その事案をもとに「合理性」の判断について詳しく見てみましょう！
２ 就業規則不利益変更の有効・無効の具体的判断要素
最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決（第四銀行事件）
この事件は，実質的に58歳定年制であったものを60歳に延長する措置に応じて，55歳以上の労働者の賃金を引き下げることとした労働条件の不利益変更の合理性が争われた事案です。
「合理性の有無は，具体的には，①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，②使用者側の変更の必要性の内容・程度，③変更後の就業規則の内容自体の相当性，④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，⑤労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，⑥同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」
労契法10条に引き継がれている部分です。10条より判断要素が多いようにも見えますが，10条は判例の判断要素を整理統合しただけで実質的な合理性判断に変更を加えたものではないと説明されています（平成20.1.23基発0123004号）。そのため，詳しく自社の事案に応じて判断をするような場合には，この６つの要素を考慮して，変更に合意性があるかどうかを判断していくといいと思います。
また，この判例は，賃金という労働者にとって重要な労働条件に変更を加えるには「高度の必要性に基づいた合理的な内容」のものでなければならないと指摘していることも重要です。
では，あてはめを見てみましょう。
この事案では，①就業規則変更による労働者の不利益は，従前の定年後在職制度の下で得られると期待した金額を２年近くも長く働いてようやく得ることができるというのであるから，不利益はかなり大きなものでり，特に，高齢の行員にとっては相当の不利益とみざるを得ないとする一方，②定年延長の要請とこれに伴う55歳以上の賃金水準の見直しには高度の必要性が認められること，③④⑥変更後の55歳以上の労働者の労働条件内容は同業他社等ほぼ同様であり，賃金水準は社会一般の水準と比較してかなり高いこと，⑤本件就業規則変更は，全行員の約90％（50歳以上の行員についても約６割）で組織されている労働組合との交渉・合意を経て行われたものであるから変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がなされた結果としての合理的なものであると一応推測できるといった事情から，「合理性」を肯定しています。
一方，就業規則の不利益変更の「合理性」を否定した判例を見てみましょう。
最高裁 平成12年9月7日判決（みちのく銀行事件）
この事件は，60歳定年制を採用していた地方銀行において，高齢労働者の賃金コストを抑制するために就業規則の改定により55歳到達者への専任職への移行と賃金の減額の合理性が争われた事案です。
あてはめを見てみましょう。
この事案では，②本件就業規則等変更は，銀行にとって，高度の経営上の必要性があったということができるとしながらも，①本件就業規則等変更は，高年層の行員の労働条件をいわゆる定年後在職制度ないし嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものと評価せざるを得ないものであって，短期的にみれば，特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず，その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものである。③④本件の経過措置は，内容，程度に照らし救済ないし緩和措置としての効果が十分ではなく，で賃金面における本件就業規則等変更の内容の相当性を肯定することはできないものといわざるを得ない。
⑤本件では，行員の約73％を組織する労組が同意しているものの，高年層の被る不利益性の程度や内容を勘案すると，労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。
この事案では，不利益の重大性や，特定の高年層（55歳以上）の労働者に集中的に不利益を課すという変更後の労働条件の不相当性が重視されています。
また，多数組合の同意という要素については，あくまで変更の必要性と不利益の程度といった他の要素と総合して考慮される要素のひとつということが確認されています。
このように考えると，就業規則の不利益変更は，①使用者側の「必要性」があり，②労働者側の受ける不利益の大きさに応じた変更の「相当性」があると言える場合に「合理性」があり，有効，ということになります。
この「必要性」と「相当性」が認めづらい事案では，いくら多数組合の同意を得ていても，それだけで，少数者の権利をこれで奪うことは許されない，という判断がありそうです。
４ 合理性のある就業規則の変更を～まとめ
就業規則は，労働者の意思と関係なく法的効果が発生するので，その法的な効果，従業員を拘束できる力が発生するための要件が法律，判例上決められています。
就業規則の変更が有効になるためには，「合理性」のある就業規則を「周知」することが必要ですが，どのようにしたら，就業規則の変更に合理性がある，と判断されるのでしょうか・・・？
就業規則を変更する必要性が低く，不相当，不公平な就業規則の変更は「合理性」がある，と言えない場合があり，無効になってしまいます。
就業規則の不利益変更については，裁判例の集積がありますので，会社が希望する就業規則の変更が，有効な変更になるのかは，弁護士に確認するといいと思います。
就業規則は，時代や経済状況，会社の状況によって，作成当時とは異なる対応が必要になることはあります。
例えば，冒頭に挙げたような，良い状況のときに作った退職金規程なども，そのまま支払い続けたとしたら，会社が破綻してしまう，というような可能性が高くなれば，早期に変更しないといけないこともあるでしょう。
そのため，就業規則の変更を考えた場合には，これまで生じた判例での判断について知っている弁護士に変更した場合のリスクや，有効性を尋ねて対応していくといいと思います。
弁護士としては，多くの案件を見ながら，こういう手順を踏み，こういう内容にしないと，就業規則の変更が無効になってしまうリスクが上がる，など，ということが分かるため，これを踏まえてトラブルを回避するための就業規則の変更をする際のお手伝いをすることになります。
それでも，実際にトラブルが生じ，就業規則の変更が無効，というように争われてしまったような場合には，就業規則の変更の必要性や相当性について検討し，訴訟になったらどのように判断されることになりそうか，を考えて事後対応をアドバイスすることになります。
どのような手順で，どのような内容であれば，就業規則の変更が有効になるのか…？
は結局，事業主側と労働者側の立場の公平感，バランスによるので，とても難しいと思うのですが，時代によって変わっていく法制度，「考え方」を知ったうえで，必要性があり，相当性のある就業規則の変更をしていくことで，就業規則の変更の合理性が認められ，変更に関するトラブルを回避しやすくなると思います。
就業規則を変更したい場合ににどんな文言にすれば良いのか，こういう文言を入れたいけれど有効になるのか，どんな手順を踏めばいいのか，などご不明な点がある場合には，一度，弁護士に相談いただけると良いと思います。
法律上，何が許されていて，何は許されないのか，トラブルを回避するために法的にとりうる手段は何なのか，を知っておくことが重要です。
そうすることで，万一の時に，せっかく就業規則を変更したのに，変更前の制度を前提に給与や賞与，退職金などを求められるなど「こんなはずじゃなかった」というダメージの発生，トラブル発生のリスクを減らして，気持ちよく業務をしていただけたらと思います。
それでは，今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました！