労働問題・解雇

弁護士矢野沙織のブログから,労働問題・解雇に関する記事を集めました。

矢野沙織ブログ~労働問題・解雇

有期労働契約社員の契約満了時の注意点

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は「経歴詐称をした社員に対する対処法」、第2回目は「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」、第3回目は「不正行為を行う社員に対する対処法」、第4回目は「パワハラ行為を行う社員に対する対処法」、第5回目は「メンタルヘルス不調により業務遂行が困難とみられる社員に対する対応」、第6回目は「無断残業で残業代稼ぎをする社員に対する対応」について記載しましたが、第7回目となる今回は、「契約満了に不満を持つ有期労働契約社員に対する対応」について取り上げたいと思います。

1 対応する際のポイント

(1)雇用期間の確認

労働契約の締結日が平成25年4月1日以降で、雇用期間が5年を超えて反復継続された場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させられます(労働契約法18条)。

無期労働契約に転換した場合、期間の定めのない労働契約が成立するため、雇止めは認められません。この場合に、会社が労働契約を終了させるためには、解雇と同様に対応することになりますが、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用として無効になるため、解雇の効力が否定される可能性が高くなります。

 

(2)雇用期間が5年を超えていない場合

 ①雇用の更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況等から、期間の定めのない労働契約と実質的に同視できるか②業務の性質(臨時性・常用性)、採用の際の会社の言動等から、労働者に雇用継続に対する合理的期待があるかについて検討し、①又は②の要件を満たす場合には、有期労働契約が締結又は更新されたものとみなされ、雇止めは認められません(労働契約法19条)。

 

2 予防法

(1)契約期間、更新手続等の管理

1(2)に記載した事項(雇用の更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用の臨時性・常習性、雇用継続の期待を持たせる会社の言動の有無)を管理することが必要となります。

具体的には、以下のとおりです。

・契約期間、雇用の更新の回数を雇用の臨時性に見合ったものになるようにコントロールする。

・雇用の更新の際には一定の手続をとる。

→更新の度に面接を行い、成績等を勘案しつつ、報酬等の労働条件を決定する。

・採用の際に雇用の臨時性を説明しておく。

・就業規則、契約書、労働条件通知書等の書面を整備しておく。

→更新の予定がないのであれば、事前に十分説明したうえで、更新しない旨を明文化した契約書、労働条件通知書等を作成する。

 

(2)合意書面の作成、退職届の受領等

雇止めに際し、任意に退職する旨の合意書面や退職届を受領するようにします。十分な説明がないまま、労働者が署名・捺印した合意書面は、効力が否定されるリスクがあるため、労働者に丁寧に説明し、説明した内容・日時・場所等を書面で立証できるようにしておくことが望ましいです。

 

2020年3月22日

無断残業で残業代稼ぎをする社員に対する対応

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は「経歴詐称をした社員に対する対処法」、第2回目は「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」、第3回目は「不正行為を行う社員に対する対処法」、第4回目は「パワハラ行為を行う社員に対する対処法」、第5回目は「メンタルヘルス不調により業務遂行が困難とみられる社員に対する対応」について記載しましたが、第6回目となる今回は、「無断残業で残業代稼ぎをする社員に対する対応」について取り上げたいと思います。

1 会社が認識すべきこと

(1)会社の指揮命令下に置かれた時間であること

時間外に仕事をすれば当然に残業代が支払われるといった誤解を招かないよう、社員に対して、残業は会社の指示があって行うものであることを周知徹底しておくことが必要です。

また、残業をしようとする社員に対しては、残業をしなければならない業務上の必要性を確認し、翌日にできる業務は翌日に回すよう指示する等、必要性のない無駄な残業をすることがないように指導を行います。社員が指導に従わない場合は残業禁止命令を発し、それでも社員から残業として申告された場合には、時間外労働時間として認めないという対応をすることも考えられます。

 

(2)会社が残業を命じなくても残業として扱うべき場合があること

会社の指揮命令は、黙示的なものでも足りるとされています。具体的には、残業で業務を処理することを、当然のこととして上司が容認していた場合、業務上やむを得ない事由があって、時間外労働をしていた場合等、時間外労働をせざるを得ない客観的な事情がある場合には、黙示の時間外労働命令が認められる傾向にあります。

したがって、会社が社員の残業を知りながら、それを黙認しているような場合には、黙示の残業命令が認められる可能性があり、会社は割増賃金の支払義務を負うことになるのです。

 

(3)時間管理のあり方

会社には、労働基準法上、労働時間管理義務が課されており、これに違反すると罰則が科されることもあります。また、残業の存在自体は明らかであるのに、会社が労働時間の管理を怠ったために、社員が残業時間数の立証ができないといった場合には、概括的に残業時間を推認して、社員の割増賃金請求が認められることもあり、会社側に不利な認定がされてしまう場合もあります。

そのため、社員が申告した残業時間が実際の労働時間と合致しているかについて、常に確認調査することをおすすめします。具体的には、職場への入退館の時間や、各人のパソコンの立ち上げ時間・シャットダウン時間等をチェックし、これらの時間と社員の申告した残業開始時間や残業終了時間との間に合理的でない乖離がある場合は、社員にその時間、何をしていたのかを確認するといった方法で、社員の申告時間と実際の労働時間の乖離を把握するといったことが考えられます。

 

2 予防法

(1)業務体制の見直し

業務体制が残業を前提としたものになっていないか、業務計画に無理がないか、人員配置が適切か等、業務体制を改めて見直すことが必要です。

 

(2)事前命令制の導入

事前に上司による残業命令がない場合には、残業を一切認めないという事前命令制を導入することも考えられます。残業を必要と考える部下が、上司に対して残業の要否と見込み終了時間を記載した所定の残業申請書を勤務時間内に提出し、上司がそれを確認して勤務時間終了までに残業命令を出すという運用になります。

2020年2月29日

困った社員に対する対処法・予防法~⑤メンタルヘルス不調により業務遂行が困難とみられる社員に対する対処法

事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は「経歴詐称をした社員に対する対処法」、第2回目は「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」、第3回目は「不正行為を行う社員に対する対処法」、第4回目は「パワハラ行為を行う社員に対する対処法」について記載しましたが、第5回目となる今回は、「メンタルヘルス不調により業務遂行が困難とみられる社員に対する対応」について取り上げたいと思います。

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2019年7月20日

困った社員に対する対処法・予防法~④パワハラ行為を行う社員に対する対処法

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は「経歴詐称をした社員に対する対処法」、第2回目は「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」、第3回目は「不正行為を行う社員に対する対処法」について記載しましたが、第4回目となる今回は、「パワハラ行為を行う社員に対する対処法」について取り上げたいと思います。

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2019年6月8日

困った社員に対する対処法・予防法~③不正行為を行う社員に対する対処法

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法及び予防法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は、「経歴詐称をした社員に対する対処法」、第2回目は、「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」について記載しましたが、第3回目となる今回は「不正行為を行う社員に対する対処法」について取り上げたいと思います。

 

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2019年5月18日

困った社員に対する対処法・予防法~②勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、経営者の方から相談されることが多い「困った社員に対する対処法及び予防法」について、引き続き、記載していきたいと思います。

第1回目は、「経歴詐称をした社員に対する対処法」について記載しましたが、第2回目となる今回は、「勤務成績・勤務態度不良の社員に対する対処法」について取り上げたいと思います。

 

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2019年4月27日

困った社員に対する対処法・予防法~①経歴詐称をした社員

当事務所では、使用者側の労働問題に注力し、経営者のサポートをさせていただいておりますが、困った社員への対応について、頭を悩ませている経営者や人事労務担当者が多いことを実感しております。社員は会社にとって重要な財産であるという意味を込めて『人財』と表現されることもありますが、残念ながら、問題のある社員がいるのも事実です。そこで、本日から数回に渡り、本ブログ上で、「困った社員に対する対処法及び予防法」について記載していきたいと思います。

第1回目は、学歴、職歴、犯罪歴、経歴詐称、病歴等の経歴詐称をした社員に対する対処法について取り上げます。

 

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2019年4月6日

企業のパワハラ対策

これまで、本ブログでセクハラ問題について取り上げてきましたが、今回は、セクハラ同様、職場秩序に反し、企業能率を低下させるパワハラ問題について取り上げたいと思います。

 

1 パワーハラスメント(パワハラ)とは

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうとされています(厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の提言より)。

職場のパワハラの行為類型は、以下のとおりです。

○身体的な攻撃(暴行・傷害)

○精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

○人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

○過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等)

○過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない等)

○プライバシーの侵害(私的なことに過度に立ち入る)

 

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2019年3月16日

企業のセクハラ対策(客などの第三者によるセクハラ被害の対処法)

前回のブログ(平成31年2月2日掲載)で、従業員によるセクハラ被害に対する企業の対応策について記載しましたが、客によるセクハラ被害に関する最高裁判例を受けて、今回は、客などの第三者によるセクハラ被害に対する企業の対応策について記載したいと思います。

 

1 最高裁判例(平成30年11月16日 最高裁第三小法廷 判決)

地方公共団体の男性職員が勤務時間中に訪れたンビニエンスストアの女性従業員に対して、不適切な行為(女性従業員の手を握って店内を歩行し、女性従業員の手を自らの下半身に接触させようとする、胸を触る、男性の裸の写真を見せる、胸元をのぞき込む、「乳硬いのう」「乳小さいのう」「制服の下、何つけとん」「胸が揺れとる。何カップや。」といった不快な発言をする)をしたことを理由に停職6か月の懲戒処分を受け、処分の取消しを求めた事案です。

1審・2審判決では、女性従業員が「終始笑顔で行動しており、これ(男性職員による身体的接触)について渋々ながらも同意していたと認められる」とし、男性職員の処分が重すぎると判断しました。

これに対し、最高裁判決では、女性従業員が「終始笑顔で行動し、(男性職員による)身体的接触に抵抗を示さなかったとしても、それは客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり、身体的接触についての同意があったとして、これを男性職員に有利に評価することは相当でない」とし、男性職員の処分が著しく妥当性を欠くものではないと判断して、男性職員の請求を棄却しました。

コンビニエンスストアの従業員は、立場上、利用客の迷惑行為に対して嫌悪や拒絶の意思を明確に示すことや、店舗の利用を拒絶する、接客をしないといった対応をとることが困難であり、女性従業員が男性職員の不適切な行為に対して明確に拒否する言動をしていないことを捉えて、女性従業員がセクハラ行為について渋々ながらも同意していたと判断した1審・2審判決には、違和感を覚えます。

店舗のオーナーは、男性職員の不快な言動について女性従業員から頻繁に報告を受けており、これを理由の一つとして退職した女性従業員がいたにもかかわらず、商売に支障が生じないよう、しばらくの間、黙認していたとのことですが、客であるからといって、社会的にも強く非難されるべき破廉恥なセクハラ行為を黙認すべきではありません。

 

2 セクハラ被害に関する企業の法的責任

加害者が会社の従業員なのか、客などの第三者であるかにかかわらず、企業には従業員をセクハラ被害から守り、職場環境を整える義務があるため、加害者が第三者であるからといって企業の法的責任が軽減されることはない点について注意が必要です。

①債務不履行責任…企業は、労働者に対し、労働者との間の雇用契約に基づく付随義務として、労働者の労働環境を調整し、快適な環境を提供する義務があるとされます。したがって、セクハラ被害を認知したにもかかわらず放置したような場合には、この義務を怠ったものとして債務不履行責任を負うことがあります。

②男女雇用機会均等法11条違反…労働者がセクハラ被害を受けている場合には、企業はセクハラ行為を止めさせるために必要な措置を講じる必要があります。それにもかかわらず、セクハラ被害を放置ないし黙認すれば、それ自体が法律違反となり、損害賠償責任を負うことがあります。

③労災補償責任…企業がセクハラ被害を放置ないし黙認したことにより、労働者が精神疾患等のメンタル不全を招来した場合には、仮に企業に過失がなくとも、労災補償責任を負うことになります(無過失責任)。

 

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2019年2月23日

企業のセクハラ対策

多治見ききょう法律事務所では、地域経済の活性化のために、地元企業の皆様の力になりたいという思いから、企業法務に力を入れております。本ブログを通じ、様々な労働問題について、企業側の目線に立った解決策等を提案していきたいと思います。

今日は、女性活躍推進法の施行日(2016年4月1日)からまもなく3年が経つにもかかわらず、後を絶たないセクシャルハラスメント(セクハラ)問題について、取り上げたいと思います。


1 セクシャルハラスメント(セクハラ)とは

職場におけるセクハラについては、男女雇用機会均等法に規定があります。この法律で、セクハラとは、

「①職場において行われる②性的な言動に対する雇用労働者の対応により③労働者がその労働条件につき、不利益を受け、または当該性的な言動により④当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

①「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指します。必ずしも事業所内に限定されるわけではなく、出張先や取引先も含まれます。また、業務を遂行していれば必ずしも勤務時間内であることまでは必要なく、例えば「宴会」であったとしても、その趣旨、参加者、参加の自由度によっては、勤務の延長として職場とみなされることがあります。

②「性的な言動」とは、スリーサイズなど身体的特徴を話題にしたり、性的な経験や性生活について質問するなどの性的な内容の発言、または、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの性的な行動を指します。

③「労働者がその労働条件につき、不利益を受け」るものとは、「対価型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることを指します。

④「当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」ものとは、「環境型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

そうすると、意に反するものであったか就業環境を悪化させるものであったか、が重要な判断基準となりますが、仮に、本人が明示的に反対せず応じているように思えても、その言動が相手の望まない言動である以上、セクハラとなることに注意を要します。その判断基準は、客観的に判断しなければなりませんので、「平均的な(男性・女性)労働者」が通常どのように感じるかで判断されることになります。

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2019年2月2日