「セクハラ」が職場内で起きないよう経営者（事業主）は法律上どんな義務がある？
「セクハラ」を予防するために経営視野だけでなく労働者にも法律上の義務がある？
「セクハラ」を予防するために具体的にすべき対策は？
私は，主に企業側，会社側でご相談を受けることが多いのですが，「セクハラ」の被害申告があって損害賠償請求をされたり，会社としてセクハラ被害で職場環境が悪化しないよう対応することを求められているけれど，その場合，会社（使用者。事業者）としてどう対応すべきか，などと聞かれることはよくあります。
一方で，私が女性弁護士であることもあって，セクハラ被害を受けた女性からの相談を受けることも時々あるのですが，誰にどのような請求ができるのか，と聞かれることもあります。
セクハラ被害があった場合，それでもその会社で被害者が勤務し続けたいと考える場合には，金銭的な請求よりも二度とこのようなことが起こらないよう雇用主である企業（会社，事業主）に適切な対応を求めることが多いと感じています。
「セクハラ」が発生しないよう会社（企業）は，法律上何をしなければいけないのでしょうか？
「セクハラ」が発生しないよう，労働者自身も法律上すべきことはあるのでしょうか？
「セクハラ」予防として，会社（企業）は具体的にどんな対策をしたらいいのでしょうか？
今回は，「セクハラが職場内で起きないよう会社はどのような予防をすべき？法的義務は」に引き続き，セクハラで会社（企業・経営者・事業主）が，職場内で「セクハラ」を起きないよう予防するために必要なことについて法規制，ガイドライン，具体的な対策からヒントにしてもらえたらと思います。
職場内で事業者が「セクハラ」予防する必要がある法的根拠は？
職場内の「セクハラ」を予防するために労働者が注意すべきことは？
「セクハラ」を予防するために具体的に会社はどのような対策を取るべき？
１ 国・経営者（事業主）のセクハラ予防義務
令和元年の男女雇用機会均等法の改正で，セクハラに関して国，事業者，労働者がそれぞれ責務を負うことが以下の条文（雇用機会均等法１１条の２）が新設されました。
第１１条の２ 国は，前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため，広報活動，啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は，性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに，当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう，研修の実施その他の必要な配慮をするほか，国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあつては，その役員）は，自らも，性的言動問題に対する関心と理解を深め，労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
これによって，具体的に，国はセクハラに対する関心と理解を深めるため広報活動と啓発活動等の措置を講じなければならないとされています。
また，事業主は，自らセクハラに対する関心と理解を深め，労働者に対する言動に注意を払うとともに，労働者に対してもセクハラへの関心と理解を深め，他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう，必要な配慮するなどしなければならないとされています。
従って，会社は，「セクハラ被害を受けたらどこに相談する？必要な証拠・会社の対応方法」「セクハラ被害者が出来ること。追求される加害者・会社の責任」「セクハラ被害者が精神的ケアをする方法～企業・会社の責任」「セクハラ被害を申告した場合の不利益は？被害申告・対応の注意点」に記載したような相談体制やセクハラを予防するために適切な対応をする体制，組織作りが必要になります。
また，「セクハラをしないために，気を付けるべきこと」で記載したようなセクハラ予防のための注意点について，労働者に対しても「研修を実施」するなどして具体的に伝えていくことも重要でしょう。
２ 労働者のセクハラ予防義務
労働者についても，雇用機会均等法１１条の２の中で，以下のセクハラ防止について法律上の規定があります。
４ 労働者は，性的言動問題に対する関心と理解を深め，他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに，事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
そのため，労働者自身も，セクハラに対する関心と理解を深めて，他の労働者に対する言動に注意を払うと共に，事業者が実施するセクハラに関する雇用管理上の措置に協力しなければならない責務があります。
私自身も継続的にセクハラ防止に関する研修を企業でさせていただいておりますが，事業主に言われて仕方なく・・・ではなく，労働者自身の責務として積極的に参加することが重要だと思っています。
この点，研修先の職員のみなさまは，積極的に参加して下さっていて，ありがたく思います。
積極的に参加して学ぶことで，セクハラを回避できる可能性も上がりますし，万一「セクハラ」をしたと言われるようなことが生じたとしても，その誠実な態度がご自身を守るためにも重要になると思っています。
企業，経営者（事業主）としては，「労働者にもセクハラ防止措置に協力すべき義務があるから研修にも参加せよ！」とも言えますが・・
やはり，強制的に指図されても，なかなか「積極的」に参加しようとは思えないかな‥と思います。
職員との人間関係も考えると，事業主だけが頑張っても職場環境は守れないこと，そのため，労働者自身もチームの一員として，職場環境を守っていくことが求められている，労働者（あなた）自身を守ることに繋がるという意義を伝える「伝え方」も重要かなと思います。
３ 具体的なセクハラ予防対策
国家公務員の場合，これまでお伝えした通り，人事院規則１０-１０があり，職員がセクハラをしないように注意しなければならないこと，監督者がセクハラの防止・排除に努めなければならないこと，セクハラ防止のための研修を実施しなければならないことも規定されています。
また，同規則を受けて人事院規則１０ー１０運用通知別紙１において，セクハラを防止するために職員が認識すべき事項が具体的に例示されています。
「セクハラをしないために，気を付けるべきこと」「具体的にどのような言動がセクハラになるのか？」で具体的な内容について記載していますので，具体的に何をすべきで何をしてはいけないのかの参考になります。
まずは「意識」を変えること，「基本的な心構え」を知り，よくある失敗パターンとしての「性的な内容の発言」「性的な内容の行動」を知って避けることが重要です。
民間企業でも同様に，この「考え方」としてのセクハラ予防に必要なマインドセット，「意識」「心構え」と共に具体的な場面でのスキルとして「発言」「行動」の注意点を知ってもらえたらと思います。
そして，出来れば，いざというとき素早く対処できるよう，手元においておけるようなご自身の会社に応じたセクハラ予防マニュアルを作ることが望ましいでしょう。
マインド・スキル・ツールで実践～まとめ
「セクハラが職場内で起きないよう会社はどのような予防をすべき？法的義務は」でお伝えしましたが，企業（事業主）や人が具体的な場面で状況に応じた最適な行動をするためには・・
どのような「考え方」で望んだらいいのか（法律の場合，法の趣旨などの大原則），そのために必要なこと，「内容」は何か，の他に具体的な場面を想定した実践例，具体例が必要だと思っています。
これは，言い換えると
「考え方」≒マインドセット，マインド
「内容」≒スキル，技術として必要とされるもの
「具体例」≒具体的場面での言動を示すツール集，マニュアル
をそろえておくことが重要だと思っています。
「考え方」「マインド」だけでは，具体的な場面でどう行動したらいいのか分かりづらい・・
でも，「具体例」ばかり追い求めても，あらゆる全ての場面を想定した問答集，マニュアルを作るのは不可能だし，具体的な言動に固執しすぎでしまうと，「マインド」「考え方」で重要な部分が薄れてしまって，柔軟性のない，結果として不適切な言動をしてしまいがち。
想定問答集（ツール）に答えがない場合には，なぜこのような言動が必要とされるのか，その「内容」（スキル），「考え方」「マインド」に遡って適切な判断を考えていくこともとて重要です。
セクハラ予防のために企業がすべき対策についても，法律で「考え方」「マインド」を確認しつつ，ガイドラインで具体的な「内容」を知り，さらには自社で起こり得る具体的な状況，場面に応じた「具体例」「ツール」をオリジナルで作っておくことで，日ごろから実践しやすくなるのではないかな・・と思います。
なので！
企業関係のご相談でも，離婚調停などのご相談であっても，法律の「考え方」「内容」「具体例」≒「マインド」「スキル」「ツール」を伝えることで，出来るだけ行動しやすくなるように，これからも伝えていきたいと思いました。
それでも，ご自身のケース，ご自身の会社での具体的な対応で迷う場合には，個別に弁護士に相談しながら決めてもらえたらと思います。
セクハラで損害賠償請求を受けないよう，配慮すべきことは何か？
被害者にどんな間違った対応をすると，企業の損害が拡大してしまうのか？
企業や会社が「セクハラ」対応をする際に，不安に思ってしまった場合や，会社側からの視点だけで誤った対応をしてしまわないよう，これからも伝え続けていきたいと思います。
セクハラ被害の発生予防や発生後の被害拡大を避けるために・・
何が現在の基準に当てはめると「セクハラ」となるのか，どんな証拠があると「セクハラ」と認定されやすいのか，加害者本人や会社にどんな損害が生じるのか，セクハラ被害が発生後にどのような対応が必要になるのか，そもそもどんな背景で「セクハラ」は生じやすいのかなど，これからも伝えていきたいと思います。
そうすることで「セクハラ」行為をした，ということで行為をした本人及び雇用主が損害賠償請求などの責任をとらなければならなくなったり，信頼を大きく失ったり，人間関係が悪くなってしまうリスクを避けつつ，人と人が温かい交流が続けられて，安心して過ごせる空間づくりをするお伝いが出来たら嬉しいな，と思います。
今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました！