「セクハラ」が職場内で起きないようにするにはどのような予防をすればいい？
「セクハラ」を予防するために会社（経営者・事業主）は法律上どんな義務がある？
「セクハラ」を予防するために会社（経営者・事業主）は具体的に何をどのようにすればいい？
私は，主に企業側，会社側でご相談を受けることが多いのですが，「セクハラ」の被害申告があって損害賠償請求をされたり，会社としてセクハラ被害で職場環境が悪化しないよう対応することを求められているけれど，その場合，会社（使用者。事業者）としてどう対応すべきか，などと聞かれることはよくあります。
一方で，私が女性弁護士であることもあって，セクハラ被害を受けた女性からの相談を受けることも時々あるのですが，誰にどのような請求ができるのか，と聞かれることもあります。
セクハラ被害があった場合，それでもその会社で被害者が勤務し続けたいと考える場合には，金銭的な請求よりも二度とこのようなことが起こらないよう雇用主である企業（会社，事業主）に適切な対応を求めることが多いと感じています。
そもそも「セクハラ」が発生しないよう会社（企業）は，何をしなければいけないのでしょうか？
実際に「セクハラ」が生じてしまった場合，職場環境が悪化しないために企業は何すべきでしょうか？
「セクハラ」予防として，会社（企業）はどんな規定を定め，何を職員に周知しなければならないのでしょうか？
今回は，セクハラで会社（企業・経営者・事業主）が，職場内で「セクハラ」を起きないよう予防するために必要なことについて法規制，ガイドライン，具体例からヒントにしてもらえたらと思います。
職場内で「セクハラ」予防が必要となる法的根拠は？
職場内の「セクハラ」を予防するために具体的に会社（企業・事業主）がすべき内容は？
「セクハラ」を予防するために具体的に会社は何を決め，どのように職員に周知する必要がある？
１ 職場内でのセクハラ予防に関する法規制
会社の経営者・事業主は「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け，又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています（雇用機会均等法11条1項）。
従って，会社は，「セクハラ被害を受けたらどこに相談する？必要な証拠・会社の対応方法」「セクハラ被害者が出来ること。追求される加害者・会社の責任」「セクハラ被害者が精神的ケアをする方法～企業・会社の責任」「セクハラ被害を申告した場合の不利益は？被害申告・対応の注意点」に記載したような相談体制やセクハラを予防するために適切な対応をする体制，組織作りが必要になります。
２ セクハラ予防に必要な具体的内容
セクハラの予防のために必要な措置の具体的な内容は，セクハラ指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針にされています。
セクハラ指針は，
①職場におけるセクハラの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し，管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
②職場におけるセクハラに係る性的な言動を行ったものについては，厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し，管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
を義務付けています。
併せて，「周知・啓発をするに当たっては，職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため，その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際，職場におけるセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には，性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ，こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である」として，
セクハラの発生原因や背景には性別役割分担意識に基づく言動があるとして，そのような言動をなくしていくことが重要であると指摘しています。
なぜ，「セクハラ」行為と言われる言動を問題ないと思ってしまいがちなのか・・
この点には確かに普段の「女性はこうあるべき」「男性はこうあるべき」という「性別役割分担の意識」があるのを法律相談でも実感します。
そのため，この点について，具体例，具体的な場面を示しながら考えてもらうような研修の実施をするなども望ましいと思います。
３ セクハラ予防に関する具体的な周知方法
「セクハラ指針」には，上記の措置の内容についての具体的な例も示されています。
①の指針の明確化・周知する方法の具体例としては「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において，職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し，当該規定と併せて，職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシャルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを，労働者に周知・啓発すること。」が示されています。
また，②の厳正な対処方針の明確化・周知する方法の具体例としては「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において，職場におけるセクシュアルハラスメントにかかる性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め，その内容を労働者に周知・啓発すること」などが示されています。
具体的にどんな文言でどんな方法で周知したらいいのか分からない場合には，セクハラ指針で紹介されている具体例を参考に周知する内容，周知する方法を考えて実施することも有効でしょう。
考え方・内容・具体例で実践～まとめ
セクハラ以外の法規制でも同様ですが・・・
何かを法律で規制する場合，その目的があります。
これは法律を作る背景であり，「法の趣旨」と法律をまなぶ際には教えてもらいます。
一般的には，この法律を考える際の原理原則，この法律をどう取り扱うのか，根本的な「考え方」のイメージになるところです。
具体的にこの条文をどう解釈すべき，今どう行動すべきなのか・・迷う場合には，「法の趣旨」「考え方」の遡って考えていくことが重要になります。
でも，これだけでは具体的に何をしたらいいのか分からない・・
だからこそ，ガイドラインでもう少し具体的に法律の趣旨に従って具体的にして欲しいこと，行動すべき「内容」，守るべき「内容」が定められます。
ただ，会社などの現場に落とし込んで，その「内容」を守るように実施していきたいと考えたとき・・
具体的にはどんな行動をしたらいいのか，何をしてはいけないのか迷ってしまうことがあります。
そのために「具体例」を示してもらうことで，どんな文言で規定を作ったらいいのか，どのような方法で周知したらいいのかまで分かるようになり，具体的な行動，実践に繋がりやすくなります。
セクハラ予防のために企業がすべき対策についても，法律で「考え方」を規定するだけでなく，ガイドラインで具体的な「内容」「具体例」を示してくれることで実践しやすくなるよう配慮されているな・・と思います。
なので！
私自身も企業関係の離婚調停などのご相談以外であっても，法律の「考え方」「内容」「具体例」を伝えることで，出来るだけ行動しやすくなるように，これからも伝えていきたいと思いました。
それでも，ご自身のケース，ご自身の会社での具体的な対応で迷う場合には，個別に弁護士に相談しながら決めてもらえたらと思います。
セクハラで損害賠償請求を受けないよう，配慮すべきことは何か？
被害者にどんな間違った対応をすると，企業の損害が拡大してしまうのか？
企業や会社が「セクハラ」対応をする際に，不安に思ってしまった場合や，会社側からの視点だけで誤った対応をしてしまわないよう，これからも伝え続けていきたいと思います。
セクハラ被害の発生予防や発生後の被害拡大を避けるために・・
何が現在の基準に当てはめると「セクハラ」となるのか，どんな証拠があると「セクハラ」と認定されやすいのか，加害者本人や会社にどんな損害が生じるのか，セクハラ被害が発生後にどのような対応が必要になるのか，そもそもどんな背景で「セクハラ」は生じやすいのかなど，これからも伝えていきたいと思います。
そうすることで「セクハラ」行為をした，ということで行為をした本人及び雇用主が損害賠償請求などの責任をとらなければならなくなったり，信頼を大きく失ったり，人間関係が悪くなってしまうリスクを避けつつ，人と人が温かい交流が続けられて，安心して過ごせる空間づくりをするお伝いが出来たら嬉しいな，と思います。
今回も最後まで読んでいただいてありがとうございました！