企業のパワハラ対策

これまで、本ブログでセクハラ問題について取り上げてきましたが、今回は、セクハラ同様、職場秩序に反し、企業能率を低下させるパワハラ問題について取り上げたいと思います。

 

1 パワーハラスメント(パワハラ)とは

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうとされています(厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の提言より)。

職場のパワハラの行為類型は、以下のとおりです。

○身体的な攻撃(暴行・傷害)

○精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

○人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

○過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等)

○過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない等)

○プライバシーの侵害(私的なことに過度に立ち入る)

 

 2 パワハラ事案における加害行為の違法性の評価

職場のパワハラについては、業務上の指導との線引きが難しく、違法性については、当該言動が正当な教育指導等と評価できるかどうかという観点から検討することになります。

正当な教育指導等と評価できるかは、①指導を行う必要性②言動内容(人格非難や侮辱的な内容を含むものか)③回数(執拗か)④態様(多数人の面前で行う、閉鎖的な環境で行う、指導後のフォローの有無等)⑤日常的な関係性(信頼関係構築の有無)等により判断されます。

被害者の対応にも非がある場合や、業務の性質上、安全や緊急性のある場合等には、ある程度、厳しい指導も許容される傾向にありますが、注意や叱責の度合いが社会通念に照らして許容されるものであるかどうかといった観点から判断されます。

部下への叱責等は業務遂行上当然のことであるといった意識や、職務上の上下関係にすぎない上司と部下の関係が、人格面での上下関係とみなされがちであった我が国の企業風土から、部下に対する叱責等がパワハラになりえるという認識が、十分に定着していないところがあると思います。部下に対し、一人の人間として接する必要があるということを認識しなければなりません。

 

3 パワハラに対する法的責任

(1)加害者個人の責任として、民事上の不法行為責任(民法709条)のほか、刑事上の責任として、その態様が身体接触を伴う場合には、暴行罪、傷害罪に問われる場合があります。また、身体接触がない場合でも、名誉棄損罪、侮辱罪が成立する場合もあります。

(2)企業の責任としては、以下のものが考えられます。

①民事上の不法行為責任(民法715条1項)…民法上、従業員が「職務の執行につき」第三者に損害を与えた場合に、使用者である企業も使用者責任として、加害者である従業員とともに損害賠償責任を負います。職場におけるパワハラの場合「職務の執行につき」第三者に損害を与えたと判断されることが多いでしょう。

②債務不履行責任…企業は、労働者に対し、労働者との間の雇用契約に基づく付随義務として、労働者の労働環境を調整し、快適な環境を提供する義務があるとされます。したがって、パワハラを認知したにもかかわらず放置したような場合には、この義務を怠ったものとして債務不履行責任を負うことがあります。

④労災補償責任…企業がパワハラを放置ないし黙認したことにより、労働者が精神疾患等のメンタル不全を招来した場合には、仮に企業に過失がなくとも、労災補償責任を負うことになります(無過失責任)。

 

4 企業が取るべき対策

パワハラについても、基本的にセクハラと同様の対策を取ることになりますが、セクハラと違い、法律によって方針や法的措置の仕組み等が整備されていないため、職場の実態や社内の理解の程度を勘案しながら対応していく必要があります。

(1)パワハラ防止対策

①防止体制の整備…企業のトップがパワハラを許さないという姿勢を明確に示し、方針や取り組みについて周知・啓発を行うことが必要です。そして、トップのメッセージを踏まえたルール作りに実効性をもたせるためには、管理職をはじめとする従業員の問題意識を高めて、自主的な取り組みを促す教育研修が重要です。

②防止規定の整備…パワハラについては、法的に義務付ける仕組みは整備されていませんが、職場の実態や社内の理解度を勘案しながら、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等に規定する必要があります。従業員が守るべき規律だけでなく、管理職の責務、予防や相談対応の体制なども含めた全般的なルールを定めることが必要です。そして、作成したルールは従業員に周知させる必要があります。

③相談体制の整備…社内での相談体制としては、管理職等による対応、指名相談者による対応、相談窓口による対応が考えられますが、いずれの対応であっても、相談者と同性の相談員を含めて複数で対応すること、面談のみならず信頼、手紙、電話、電子メール、代理人による相談にも応じることが望ましいです。相談者の意思、意向を尊重し、相談者が安心して打ち明けられる信頼関係を築くことが重要になります。

(2)パワハラ問題が起きてしまった場合の対策

①相談への対処…相談者の意図を尊重し、プライバシーと安全確保に最大限の配慮が必要になります。

②事実調査…パワハラの発生若しくはそのおそれがある場合、企業は迅速かつ適切な事実調査が要請されます。事実調査の公平性を確保するために、調査担当者の公平性の確保、調査手続の公平性の確保が必要とされます。

③懲戒処分…事実調査の結果、パワハラの事実が確認された場合には、就業規則その他のパワハラに関する規定等に基づき、加害者に対して懲戒その他の措置を講じることになります。この点、パワハラの行為態様、程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分に合理性・相当性があるか、手続等が適正になされているかどうか等の点から懲戒処分の有効性が判断されることになります。

④再発防止策…加害者を他の職場に配転する、労働者に対してパワハラ防止に関する方針を改めて周知・徹底させる、パワハラ研修、講習等を改めて実施するといった対策が求められます。


パワハラは、職場環境を侵害し(社員の心の健康を害する、職場の風土を悪くする、周りの士気が低下する、生産性が低下する等)、経営環境に悪影響を与えるだけでなく、企業にとって損賠賠償責任等を負う可能性を有する経営リスクであるため、パワハラ対策の強化は不可欠といえます。

 多治見ききょう法律事務所では、パワハラ防止研修、パワハラ防止規定や相談体制の整備、パワハラトラブルの対応に関するご相談・ご依頼を承っております。ぜひご利用ください。

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