企業のセクハラ対策

多治見ききょう法律事務所では、地域経済の活性化のために、地元企業の皆様の力になりたいという思いから、企業法務に力を入れております。本ブログを通じ、様々な労働問題について、企業側の目線に立った解決策等を提案していきたいと思います。

今日は、女性活躍推進法の施行日(2016年4月1日)からまもなく3年が経つにもかかわらず、後を絶たないセクシャルハラスメント(セクハラ)問題について、取り上げたいと思います。


1 セクシャルハラスメント(セクハラ)とは

職場におけるセクハラについては、男女雇用機会均等法に規定があります。この法律で、セクハラとは、

「①職場において行われる②性的な言動に対する雇用労働者の対応により③労働者がその労働条件につき、不利益を受け、または当該性的な言動により④当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

①「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指します。必ずしも事業所内に限定されるわけではなく、出張先や取引先も含まれます。また、業務を遂行していれば必ずしも勤務時間内であることまでは必要なく、例えば「宴会」であったとしても、その趣旨、参加者、参加の自由度によっては、勤務の延長として職場とみなされることがあります。

②「性的な言動」とは、スリーサイズなど身体的特徴を話題にしたり、性的な経験や性生活について質問するなどの性的な内容の発言、または、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの性的な行動を指します。

③「労働者がその労働条件につき、不利益を受け」るものとは、「対価型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることを指します。

④「当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」ものとは、「環境型セクシャル・ハラスメント」と言われ、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

そうすると、意に反するものであったか就業環境を悪化させるものであったか、が重要な判断基準となりますが、仮に、本人が明示的に反対せず応じているように思えても、その言動が相手の望まない言動である以上、セクハラとなることに注意を要します。その判断基準は、客観的に判断しなければなりませんので、「平均的な(男性・女性)労働者」が通常どのように感じるかで判断されることになります。


2 セクハラに対する法的責任

(1)加害者個人の責任として、民事上の不法行為責任(民法709条)のほか刑事上の責任として、その態様が身体接触を伴う場合には、強姦罪、強制わいせつ罪に問われる場合があります。また、身体接触がない場合でも、名誉棄損罪、侮辱罪が成立する場合もありますし、その他、迷惑防止条例や軽犯罪法が問題となる場合もあります。

(2)企業の責任としては、以下のものが考えられます。

①民事上の不法行為責任(民法715条1項)…民法上、従業員が「職務の執行につき」第三者に損害を与えた場合に、使用者である企業も使用者責任として、加害者である従業員とともに損害賠償責任を負います。職場におけるセクハラの場合「職務の執行につき」第三者に損害を与えたと判断されることが多いでしょう。

②債務不履行責任…企業は、労働者に対し、労働者との間の雇用契約に基づく付随義務として、労働者の労働環境を調整し、快適な環境を提供する義務があるとされます。したがって、セクハラを認知したにもかかわらず放置したような場合には、この義務を怠ったものとして債務不履行責任を負うことがあります。

③男女雇用機会均等法上の責任…2007年改正により企業にセクハラ防止に関し措置義務が課せられたため、何ら対策を講じず、是正指導にも応じない場合には、企業名が公表されることになりました。また、厚生労働大臣が、事業主に対して報告を求めたにもかかわらず、報告を行わない場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処せられるとされています。

④労災補償責任…企業がセクハラを放置ないし黙認したことにより、労働者が精神疾患等のメンタル不全を招来した場合には、仮に企業に過失がなくとも、労災補償責任を負うことになります(無過失責任)。


3 企業が取るべき対策

(1)セクハラ防止対策

①防止体制の整備…企業のトップがセクハラを許さないという姿勢を明確に示し、方針や取り組みについて周知・啓発を行うことが必要です。そして、トップのメッセージを踏まえたルール作りに実効性をもたせるためには、管理職をはじめとする従業員の問題意識を高めて、自主的な取り組みを促す教育研修が重要です。

②防止規定の整備…セクハラについては、男女雇用機会均等法に基づき、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等に規定することになっています。従業員が守るべき規律だけでなく、管理職の責務、予防や相談対応の体制なども含めた全般的なルールを定めることが必要です。そして、作成したルールは従業員に周知させる必要があります。

③相談体制の整備…社内での相談体制としては、管理職等による対応、指名相談者による対応、相談窓口による対応が考えられますが、いずれの対応であっても、相談者と同性の相談員を含めて複数で対応すること、面談のみならず信頼、手紙、電話、電子メール、代理人による相談にも応じることが望ましいです。相談者の意思、意向を尊重し、相談者が安心して打ち明けられる信頼関係を築くことが重要になります。

(2)セクハラ問題が起きてしまった場合の対策

①相談への対処…相談者の意図を尊重し、プライバシーと安全確保に最大限の配慮が必要になります。

②事実調査…セクハラの発生若しくはそのおそれがある場合、企業は迅速かつ適切な事実調査が要請されます。事実調査の公平性を確保するために、調査担当者の公平性の確保、調査手続の公平性の確保が必要とされます。

③懲戒処分…事実調査の結果、セクハラの事実が確認された場合には、就業規則その他のセクハラに関する規定等に基づき、加害者に対して懲戒その他の措置を講じることになります。この点、セクハラの行為態様、程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分に合理性・相当性があるか、手続等が適正になされているかどうか等の点から懲戒処分の有効性が判断されることになります。

④再発防止策…加害者を他の職場に配転する、労働者に対してセクハラ防止に関する方針を改めて周知・徹底させる、セクハラ研修、講習等を改めて実施するといった対策が求められます。


損害賠償責任等を負う可能性や、企業のイメージダウン、社内モラルの低下、労働者の仕事に対する意欲の低下、人材の喪失を招くセクハラは経営リスクであり、企業にとってセクハラ対策の強化は不可欠です。「問題が起きてから対処すればいい。」といった対応では、取り返しのつかない事態に陥るかもしれません。

多治見ききょう法律事務所では、セクハラ防止研修、セクハラ防止規定や相談体制の整備、セクハラトラブルの対応に関するご相談・ご依頼を承っております。ぜひご利用ください!

この記事を書いた弁護士

矢野 沙織
矢野 沙織
岐阜県土岐市出身,多治見北高・慶應義塾大学総合政策学部卒業。中央大学法科大学院修了。夫婦カウンセラー資格取得。
名古屋市内での勤務弁護士時代に交通事故案件,労働審判案件,民事再生事案を多数経験。
現在は,離婚案件のほか,交通事故案件,労働案件(事業主側)を中心的に取り扱っています。

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