同一労働同一賃金-2つの最高裁判例(ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件)から-

 

本年6月1日、労契法20条の関する2つの最高裁判決が出されました。

 

契約社員のドライバーが、正社員にのみ諸手当等が支給されるのは労契法20条に抵触する不合理な労働条件として差額を求めた訴訟(ハマキョウレックス事件)と、定年後継続雇用したドライバーの賃金を2割引き下げたことが期間の定めの有無によるもので不合理であると訴えた訴訟(長澤運輸事件)の2事件です。

 

どちらも、無期労働契約の正社員と、職務内容が同じ有期労働契約の非正規社員との間に存在していた賃金格差の適法性が争われた事件です。

 

同一労働同一賃金の実現は、政治的スローガンにも掲げられており、2つの裁判は大変注目されていました。

企業の人事労務担当者の方は、特に注目されていたと思います。

 

重要な判決ですが、2つの事件の表面的な結論だけ見ると混乱してしまう可能性もあるので、正確な理解が必要な部分です。

そこで、今回から数回にかけて、ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件最高裁判決について、掘り下げて見ていきたいと思います。

 

 

1 労働契約法20条

 

まず、条文の確認です。

問題となった労契法20条は、有期労働者と無期労働者との間の不合理な労働条件の格差を禁止するもので、以下のように規定しています。

 

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

20条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲 その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

なかなか解釈が困難な条文です。特に、以下の点などについて解釈上の争いがありました。

 

①「期間の定めがあることにより」の解釈

②不合理性の判断として、個々の労働条件ごとに判断するのか全体として判断するのか(例えば、賃金について総額で見るのか個別の手当ごとに見るのかという問題)

③不合理性の判断方法(職務の内容、人材活用の方法、その他の事情との関係)

④不合理と判断された場合の私法上の効力はどうなるのか(例えば、正社員労働条件が適用されることになるのかという問題)

 

 

同じような規定は、パートタイム労働法(正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)8条にも存在しており、パートタイム労働者とフルタイム労働者との不合理な労働条件の格差を禁止しています。

なお、本国会で成立したいわゆる働き方改革法案によって、パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善に関する法律」に改め、労契法20条の規定はこの法律の規定に吸収されることになっています(8条)。

 

念のため、改正後のパート・有期労働法の条文も見ておきましょう。

 

(不合理な待遇の禁止)

8 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、当該事業 、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲 その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

 

この改正法8条の規定は、大企業は20204月、中小企業は20214月から施行されることになっていますが、「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして」という考慮要素が明確になっているのが分かります。

 

 

 

2 最高裁の判断

 

それでは、労契法20条の解釈上の争点について、最高裁がどのように判断しているのか、全体像を確認していきます。

 

 

①「期間の定めがあることにより」の解釈

 

(ハマキョウレックス事件判決・長澤運輸事件判決)

・労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより相違していることを前提としているから,両者の労働条件が相違しているというだけで同条を適用することはできない。一方,期間の定めがあることと労働条件が相違していることとの関連性の程度は,労働条件の相違が不合理と認められるものに当たるか否かの判断に当たって考慮すれば足りるものということができる。そうすると,同条にいう「期間の定めがあることにより」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。

 

 →最高裁は、「期間の定めがあることにより」という部分の解釈について、期間の定めの有無に関連して生じたものであればよいとしており、広く解釈しています。

 

 

 

②不合理性の判断として、個々の労働条件ごとに判断するのか全体として判断するのか(例えば、賃金について総額で見るのか個別の手当ごとに見るのかという問題)

 

(長澤運輸事件判決)

・労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合,個々の賃金項目に係る賃金は,通常,賃金項目ごとに,その趣旨を異にするものであるということができる。そして,有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,当該賃金項目の趣旨により,その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。そうすると,有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

・なお,ある賃金項目の有無及び内容が他の賃金項目の有無及び内容を踏まえて決定される場合もあり得るところ,そのような事情も,有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり考慮されることになるものと解される。

 

 →不合理性の判断として、両者の賃金の総額を比較するのではなく、当該賃金項目の趣旨・目的から個別に不合理か否かを判断すべきとしています。

 

 

③不合理性の判断方法(職務の内容、人材活用の方法、その他の事情との関係)

 

(長澤運輸事件判決)

・労働者の賃金に関する労働条件は,労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく,使用者は,雇用及び人事に関する経営判断の観点から,労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して,労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また,労働者の賃金に関する労働条件の在り方については,基本的には,団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。そして,労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,[その他の事情]を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。

・したがって,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は,労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである。

 

 →最高裁は、労基法20条の「その他の事情」については、職務の内容や人材活用の方法に限定されないとしています。長澤運輸事件判決においては、当該有期労働者が定年後再雇用者であることを考慮するべきとしています。

  両判決の具体的な判断方法と結論については、次回以降に見ていくことにしましょう。

 

 

④不合理と判断された場合の私法上の効力はどうなるのか(例えば、正社員労働条件が適用されることになるのかという問題)

 

(ハマキョウレックス事件判決)

・労働契約法20条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや,その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば,同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり,有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。もっとも,同条は,有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり,文言上も,両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に,当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。そうすると,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である

・また,上告人においては,正社員に適用される就業規則である本件正社員就業規則及び本件正社員給与規程と,契約社員に適用される就業規則である本件契約社員就業規則とが,別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みれば,両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に,本件正社員就業規則又は本件正社員給与規程の定めが契約社員である被上告人に適用されることとなると解することは,就業規則の合理的な解釈としても困難である。

 

 →最高裁は、労契法20条に強行的効力を認めたものの、補充的効力(正社員労働条件が適用される)については否定しています。また、就業規則の合理的解釈による適用についても、独立の就業規則の存在に鑑み困難としています。結論としては、損害賠償により救済を認めています。

 

 

 

次回は、2つの最高裁判決の事案の詳細を確認して、最高裁のあてはめと結論を確認していきたいと思います。

 

 

それでは今週も頑張ります!今回も最後まで読んでいただきありがとうございました!!

 

 

この記事を書いた弁護士

田中敦
田中敦
岐阜県土岐市出身,多治見北高・北海道大学卒。
瑞浪市役所勤務後,法科大学院に入学し,弁護士資格を取得。
法科大学院では労働法を専攻。
現在は,交通事故案件,労働案件(事業主側)を中心的に取り扱っています。

コメントを残す