労働問題第25回目 解雇の有効・無効/具体的ケース

労働問題第25回目も、解雇の有効・無効について具体的ケースから考えてみます。

 

解雇のには客観的合理的理由がなければなりませんが、以下のようにケース分けして見ていきます。

 

 ①労働者の労務提供不能・労働能力又は適格性の欠如・喪失

  ア 勤怠不良(←21回目)

  イ 能力不足(←22回目)

  ウ 労働能力喪失(←23回目)

エ 労使間の信頼関係の喪失(←24回目)

 ②労働者の職場規律違反(←25回目・今回)

 ③整理解雇(←26回目)  

 ④ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求

 

それでは、解雇無効となったケースと、解雇有効となったケースを見ていきましょう。

 

 

1 【解雇無効】G事件(東京地判平成16922日)

 

 ①事案の概要

Xは、出勤日20日間に、Yから貸与されたパソコンを使用して、私用メール49通(うち送信35通、受信14通)を送受信したが、そのうち就業時間内に行われたものは39通(うち送信33通、受信6通)であった。当該私用メールにおいて、Xは、Y社内部のみならず、外部に対しても、経営批判を繰り返し、代表のことを「あほばか」「気違いに刃物(権力)」など上司に対する批判が含まれていた。そこで、YはXに事情聴取をおこなったが、Xには反省の意思もY経営陣の指示に服することもなかったかた、解雇した。

 

②裁判所の判断

  労働者は、労働契約上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務を負っているが、労働者といえども個人として社会生活を送っている以上、就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく、就業規則等に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で使用者のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても上記職務専念義務に違反するものではないと考えられる。

Yにおいては就業時間中の私用メールが明確には禁じられていなかった上、就業時間中にXが送受信したメールは1日あたり2通程度であり、それによってXが職務遂行に支障を来したとかYに過度の経済的負担をかけたとは認められず、社会通念上相当な範囲内にとどまるというべきであるから、…私用メールの送受信行為自体をとらえてXが職務専念義務に違反したということはできない。

私用メールによる上司への誹謗中傷行為及び他の従業員の転職あっせん行為については、背信性の程度が低いこと、Xが、本件解雇時まで約22年間にわたりYのもとで勤務し、その間、特段の非違行為もなく、むしろ良好な勤務実績を挙げて被告に貢献してきたことを併せ考慮すると、本件解雇が客観的合理性及び社会的相当性を備えているとは評価し難い。したがって、本件解雇は解雇権の濫用にあたり無効である。

 

 

2 【解雇無効】M運輸事件(大阪地判平成8731日)

 

 ①事案の概要

Xは、運送事業者Yとの間で、貨物自動車の路線便運転手として雇用契約を締結していたが、午前中必着との指示を受けていた荷物について、寝過ごしにより午後130分頃配達するという延着事故を起こし、その結果、親会社から路線便を解除されたことから、Yは同事故を起こしたことを理由としてXを解雇した。

 

 ②裁判所の判断

なお、本件事故により、Y会社においてXに対し雇用契約上の債務を履行できなくなったか否かを離れ、仮に、専ら、Xにより本件事故の発生及びこれがもたらしたY会社に対する影響等に着目して、これを理由とする解雇の相当性の有無を判断するとしても、本件事故による延着の程度は必ずしも大きいものではないこと、本件事故のもたらした影響の程度、内容は、前記認定のとおり、摂津支店・福山本社間の路線便が解除されたというに止まること、もとより、それ自体、必ずしも、軽微な損害とのみ評することはできないものであるが、本件解除に至るまでの経緯等によれば、Y会社において、仮に、Xに本件組合加入及び積極的な組合活動の事実がないとき、Y会社がXに対し本件事故の発生及びその影響のみを理由として、解雇までしたか疑わしいことに鑑みるとき、Y会社がXに対し、本件事故を理由として、解雇をもって処するのは重きに過ぎるというべきであって、結局、本件解雇は、社会通念上相当性を欠き、解雇権の濫用に当たり無効というべきである。

 

 

3 【解雇有効】カジマリノベイト事件(東京高判平成14930日)

 

 ①事案の概要

  XはY会社に平成76月に入社して以来、工務部において工事の見積もり、契約、出来高管理等の業務に従事していたが、上司の指示に対する不服従、誹謗当について4回にわたりけん責処分を受け、始末書の提出を求められたが、提出しなかったこと等を理由として、平成9418日付けで解雇通知をされた。Xは、本件解雇は、Xが労働基準監督署等に申告したこと、労働組合に加入したことによるもので、不当労働行為に当たり、解雇は無効であると主張した。

1審の東京地裁は、「本件けん責処分の理由とされた事由はいずれも、上司と部下との意見の対立や行き違いを原因とするものに過ぎず、社会通念に照らし重大な問題とはいえないから、本件解雇は権利の濫用に当たり無効である」と判断したためYが控訴した。

 

 ②裁判所の判断

  本件第1けん責処分後から第4けん責処分に至るまでのY及びXの対応等については、Yは第1けん責処分をするに当たってはXに反省の機会を与えようとの意図に出たものであったが,Xからは反論のみで反省の趣旨のうかがえない返答書が提出され,その後も第2回以降のけん責処分がされたがXの態度が変化しないばかりか,第3回けん責処分ではXは通知書をその場でシュレッダーに投入して破棄するという行為に及び,更に第4回けん責処分を行ったが結局Xに反省の態度が認められなかったことから本件解雇に至ったものである。そして第1けん責処分においては始末書の提出について1か月の期間を設定しており,これに対しXは即日返答書を提出している。第2けん責処分はその後1か月以上経てされており,第4けん責処分までの期間は10日間程度であるが,既に第1けん責処分の時点からは十分な弁明の期間が与えられており,第4けん責処分の5日後にはXは返答書を提出している。したがって,全体としてけん責処分がXの弁明の機会を与えないでされた不当なものであるとは認められない。

Xには上記のような行為があり,同人は日頃上司から注意を受けていたのにこれを聞き入れずほとんど改善することがなかったため4回にわたるけん責処分を受けたが,それでもXの態度に変化がなかったことからYは本件解雇に至ったとみることができ,Xについては就業規則39条2号の「勤務成績又は能率が著しく不良で,就業に適しないと認めるとき」に該当するものと認められる。そして,以上みてきたところからすると本件解雇が権利の濫用に当たるとみることもできない。

 

 ③コメント

  会社においては、様々な職場規律を設けているはずであり、その多くは一般的な事柄であると思われます。具体的な違反行為があった場合には、まず当該違反行為の悪質性の程度と業務に及ぼした影響を客観的に判断することが必要です。例えば、一つ目の私的メール使用行為については、業種にもよるでしょうが、一般的に悪質性や業務に及ぼす影響が大きいとはいえないでしょう。一方、タクシー乗務員のメーター不倒行為といった横領に類する行為、競業避止義務違反といった行為については、悪質性や業務に及ぼす影響が大きいことは明らかです。悪質性がそれほどでもない行為については、そのことのみを理由とする解雇が許容されることは実務的には容易ではありません。この場合には、労働者に何度も繰り返し注意・指導を繰り返したにもかかわらず、労働者が正当な理由なく同様の行為を繰り返し、それによって業務への支障が生じ、労働者が反省の色も見せておらず、もはや解雇しか選択の余地がないというレベルに達している必要があります。この裁判例の事案は、4回のけん責が繰り返されたものですが、一審と控訴審で判断が分かれており実務的に参考になります。

 

それでは今週も頑張ります!今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

 

 

この記事を書いた弁護士

田中敦
田中敦
岐阜県土岐市出身,多治見北高・北海道大学卒。
瑞浪市役所勤務後,法科大学院に入学し,弁護士資格を取得。
法科大学院では労働法を専攻。
現在は,交通事故案件,労働案件(事業主側)を中心的に取り扱っています。

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